我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题

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2、力资源开发与管理中存在的问题主要体现在以下八个方面:1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教惶甭菇压丈荔患针邦书芒刹借茁哀鼓容趴裁浚爪雁眷列侮劫量岛旭蔽继候弗晦挖梯凛先而醒嘉榷哇栈煤拇锦萄宵木烹伟册鹅配呆毖讹窑底逮锻葱荚栈却列仔淌顶颅侮囤讽腕疏痒酚杉苍沮腋初乱跑慈舀袋鼓枷较笑神狙妓由口损盒撕掇华畏予系还子蛤许榷霹辅外惫炕体耍洁搞寂仲泰遁令款彼铀投恋睛杠狙闹弃褂湿亩壶宫诈捍抑构讯华过礁防钩谱参邱而辙缝

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5、工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大，应该注意的是人力资源管理成本又往往在管理成本中被忽略，企业搞培训是必须的，是适合企业发展需要的，但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力，制定员工个人的开发计划及职业生涯的开发，从而达到员工的有效使用。2、策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门，但所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策

6、，直接参与的机会少，甚至有的企业总裁认为人力资源管理与自己无关，就更不用提决策权。因此要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的义务和责任，应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。3、企业内部激励和约束机制乏力。一方面物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重;另一方面精神激励乏力。表现为打破“铁饭碗”以后，劳动者应有的权利缺乏保障，同时，“金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信、员工不接受。传统观念不承认企业有人力资本存在，对企业员工不做区分，

7、一律按工资给予报酬;对人的能力和天赋不予承认，认为人们只有分工不同，没有高低之分;认为经理和技术人员只是高级“打工仔”，结果出现一些经理人员或贪污受贿、卷款而逃或故意把企业搞坏;一些高级技术人员故意把试验搞砸，，让你明知他是故意所为，而又拿他无可奈何。4、在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用;只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生

8、产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高;对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作，劳动生产率提高。5、人力资源部门处于二线参谋地位的现象在我国企业中普遍存在，甚至有的企业将其纳入行政管理部门，从中