人力资源开发与管理期末考试必备小抄

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1、人力资源开发与管理（本）一、简答题（每小题15分，共45分）1、当今人力资源管理工作特别注重哪些素质？业务知识：不深入学握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采収不同的人力资源举措。专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特別是在必要时,还耍掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对丁从事人力资源管理工作的基础与意义。能力素质：能力素质是人力资源

2、管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智憩在工作屮的综合体现。思想素质2、如何理解培训与开发的意义？（1）培训开发有助丁概述企业绩效；（2）培训开发有助丁•增进企业的竞争优势；（3）培训开发有助丁•提高员工的满足感；（4）培训开发有助于培养企业文化。3、什么是宽带薪酬？在组织内用少数跨度较人的工资范用來代替原冇数最较多的丁资级别的跨度范围。3、简述绩效评估方法中强制比例评估法的优缺点。强制比例评估法是将被评估者按某一•概率分布划分到有限数量的儿种类型上，即将被评估者列入优秀、良好、合格及差各预先确定好比例的等级。优点：避免由于评估者•个人因素而产生的误差，提高绩效评估的信

3、度。缺点:正态分布假设并不一定符合实际，更适合相同职务较多的组织。3、现代培训的发展趋势表现在哪些方面？开放性题目，可从培训的内容、层次、方法、范围、技术等角度展开。参考：首先，培训逐渐成为帮助组织实现战略II标的巫要法宝。其次，现代培训的职能被人大拓展了，培训的使命延伸到绩效管理、知识管理和学习型组织的建设中。再次，培训的类型发生了深刻变化。最后，培训更多地被视为一种投入而不是消费。1、简述什么是战略性人力资源。指在企业的人力资源系统小，具冇某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥冇某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般

4、性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具冇某种程度的专用性和不可替代性。2、试述绩效管理的内容和意义。绩效管理的内容止1绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈等四个部分组成的有机系统。绩效管理的意义包括，有助于提升企业绩效;有助于保证员工行为和企业目标一致;有助于提高员工的满意度;有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。3、招聘面谈中可能会出现哪几类障碍？（1）应试者在而谈中提供的部分信息失真（2）而谈的问题与招聘职位工作缺乏和关性（3）主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识（4）发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价3、通过对本课

5、程的学习，你认为影响人力资源管理活动的内部环境因素有哪些？可从企业经营战略与价值观、规模、文化、员工、财务状况等方面回答。参考：1、高层领导对人力资源的认知很多企业，总以为人力资源部只是以个招聘的部门，只是处理人力资源6大模块的内容，其实不然，人力资源部实际上是解决"战略与能力之间的匹配度”的问题。战略或者目标，都是要靠能力去解决的，为什么海尔是海尔，为什么盛大是盛大，两个都是企业，正是两个企业的战略与能力之间的差别导致了企业的不同。为什么宝洁和世纪联华都是做日化的，战略基本上也差不多，而结杲不同呢？答案就是“实现战略的能力不同”因为认知的不同，所带來的处理人力资源内容就

6、不同了，比如：组织设计、岗位分析、组织设计、胜任力素质模型、人力规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、人事制度手册、企业文化、任职资格、职业生涯、员工手册等等的内容就不同了这些内容的不同，根木原因就是认知所造成的，朋友，可以去思考一下您的企业了2、人力资源经理（总监）的能力经常总冇很多人力资源工作者说“老板不重视人力资源”，我也会反问“既然不重视，为什么还要养着您呢？”面对我的反问，很多人力资源工作者要么是哑口无言，要么就是“还冇利用价值呗”。世界上不是没有贵人，而是自己还不是贵人想耍帮助的人。我经常把人力资源经理（总监）分成4个等级1）第一级：操作级，领导动口我动手，说

7、一下，做一下，没有自己独立的思维方式2）第二级：管理级，冇自己的独立思维方式，并且能操作6大模块，操作完后，送上司表示理解和赞赏的3）第三级：经营级：能识别企业战略或目标需要的企业能力，并且采用各种方式给与补给，为实现战略和目标而操作的，能经营好企业的各种能力4）第四级：粘神级：也称为文化层。是企业的支柱，企业离开这样的人力资源总监，就会到倒下的，这样级别的人不多，比如观音，比如耶稣这些应该是精神级的1、如何创建学习型组织？参考一：一、学习型组织的特征1.企业寿命2.善于学习3.自我管理4.精简与扁平化5.有弹性与不断创新二、