人力资源开发与管理小抄

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1、第三章战略性人力资源规划第一节企业战略与战略性人力资源规划国内外关于人力资源规划的概念可以概括为下列几种：（1）人力资源规划就是企业根据自己人力资源需求状况，分析企业内外部环境变化对企业人力资源需求可能带来的影响，从而制定出能满足需求的政策和措施（2）人力资源规划能够确保企业对内外部坏境的变化作出适当的反应，通过对环境现状的分析，预测并规划可能给企业带来的影响，主动地驾驭各种相关的影响因素（3）人力资源规划为企业人力资源管理活动，如人员招聘、任用、绩效考核、薪酬和职业生涯规划等以及相应的管理体系明确了方向，确立了统一的标准。本书将战略性人力

2、资源规划定义为：战略性人力资源规划是在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，再具体对企业人力资源的供给和需求两个方血进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标的实现。战略性人力资源规划与企业战略关系密切：它具有全局性、系统性、预见性、适应性和较高弹性，而不再只是人力资源管理过程中一个局限性、操作性的环节和战术操作计划。战略性人力资源规划的作用：1、为企业战略的制定提供信息。战略性人

3、力资源规划所能捉供的悄报包括：人力资源的供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等等；战略性人力资源规划所能提供的外部情报包括：劳动力供给的状况、竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关丁•劳动法等法律方而的信息。2、配合组织发展的需耍3、规划人力发展4、降低用人成木。5、有助于调动员工的积极性6、促进人力资源合理运用。战略性人力资源规划与企业战略的关系：美国管理学者Lewn和Mitchell指出，战略性人力资源规划与企业战略配合，可以帮助企业增加竞争优势，帮助企业实现战略H标。竞争战略和战略性人力

4、资源规划的互动整合具冇以下四个优点：（1）、对组织而临的复杂问题提供了范围广泛的解答（2）、使组织的人力资源、财务及技术能力能在一个既有H标下互相配合（3）、使组织能清楚评估自我实力,评估所需的组织成员（4）、使政策执行不致受制于既有的人力资源，也不会忽略人力资源作为竞争优势來源的重要性。竞争战略与人力资源管理战略的关系是一种相互依赖与彼此影响的关系，二者相互的配合能产生一种“合力”，增强组织的执行能力和适应环境变化的能力，从而使组织更能符合顾客需求。第二节人力资源战略环境分析一、外部环境分析：主要包括经济环境,经济环境乂可分为宏观经济环境

5、和微观经济坏境，宏观经济坏境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征。微观经济环境是指一个具体的组织所而临的与组织运行有关的特殊的经济坏境。科学技术环境，是外部坏境中一个极活跃的因索，它对人力资源战略的影响是多逼的。1、科技的进步使原冇的生产作业人员的操作技能和知识结构老化，需要持续地加以提高和更新2、科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖程度3、高度的机械化和自动化使劳动变得单调乏味，员工易产生疲惫和枯燥感，从而影响其工作效率。对此，企业应采用岗位轮换、绩效考评、激励等多种措施，以提高工

6、作的丰富化程度。政治法律环境，人口环境包括人口的数量、质戢和结构，劳动力的供需状况及英趋势，经济发展速度与劳动力供需间的关系，政府和企业对丁•劳动力索质提高的投入等。社会文化环境，是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。二、内部环境分析：企业内部环境分析的方法多种多样，典型的冇价值链分析、核心能力分析、SWOT分析、资源条件分析、企业文化分析、组织结构分析等方法和工具。按照组织的成长过程，组织内部环境分析可以分为历史分析、成长分析和现状分析等。企业组织分析比较成熟系统，非常具有代表性，在公共部门管理方面也富有借鉴意义。历史分析

7、包括组织过去的经营战略和H标、组织结构、过去五年财务状况、过去几年人力资源战略以及人力资源状况（包括人员的数量及质量等）。其中特别是人力资源历史配置状况和人力资源成本历史分析尤为東要。1、人力资源历史配置状况分析2、人力资源成木历史分析。通过分析企业各个历史时期取得利开发人力资源的各种成本，了解企业成本构成中人工成本所占的比例，可以预测人力资源成本发展趋势，为制定战略性人力资源规划奠定基础。成长阶段分析就是分析组织当前处于成长阶段模型的哪一个阶段，然后有针对性地制定企业发展战略。哈佛大学教授拉瑞。葛雷纳提出的五阶段模型将金业成长发展分为以下

8、五个阶段：创业阶段、集体化阶段、规范化阶段、精细化阶段、合作阶段，很好地解释了企业的成长历程。在不同的阶段，企业管理的巫点、组织结构、高层管理的风格、控制体系和管理人员的报酬重点