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1、员工招聘与甄选■名词解釋1•员工招聘:组织为了实现生存和发展的需要■根据人力资源规划和工作分析提世人员需求.数量与素质要求的结果•以最适合的成本投入寻找迎廻符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录甩的过程。P2-P92.人岗匹配:是招聘中的基本原理；指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。P103.个人与团队匹配:是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。P104.个人与组织匹配:是指个人与组织期望之间的匹配度。P115.个体差异性:是指人与人之间在素
2、质上存在差别的客观性质。P126.心理可测量原理:表现出个别差异的心理虽然是抽象的,但却是客观实在的事实,并且显示出各种程度上的差别,因而我们可以将它量化,加以测量。P157.能级对应原理:指具有不同能力的人,应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应,使人尽其才，物尽其用。P158.要素有用原理［在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。P162.公平竞争原理:指竞争者各方以同样的起点,用同样的规则，公正地进行招募.甄选和录用。P163.
3、胜任素质：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点,包括动机•性格，技能，自我感觉,社会角色和知识结构等。P224.e化招聘管理：是e化人力资源管理的重要组成部分,与e化的人力资源规划，员工管理,人员培训,绩效管理,薪酬管理等模块紧密相连。5.人堀源是指根据组织发展战略,组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P286.塞观人刀资源规墾是从整个组织系统和人员系统出发■在分析组织结构和人员预算状况走势的
4、基础上,确定一个时期内组织人员总体需求状况,以期组织内职位与人员数量,素质总量上达到基本均衡。P297.微观人力资源规划：是指组织各部门根据部门的工作岗位需要和部门预算情况及发展方向，在工作描述和工作分析基础上■确定本部门在一个财政年度内对人力资源管理的需求状况，并制订出其获取与分配的计划。P298.人力资源需求预测：是以组织的战略目标.发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量.质量和时间等进行估计的活动，它是人力资源规划的中心内容。P30-312.麺定鲤测法J
5、依据劳动者在单位时间内应主成的工作量和组织计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。P343.人力资源比率分析预测法：通过计算某些原因性因素（如销售额）与所需要的员工数目之间的一个精确比率来确定未来人力资源需求的方法。P344.人轡昶为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对组织可以获得的人力资源的数量与质量状况进行的预测。P34-355.内部人力资源供给预测：主要是指对组织内部员工的情况进行分析。P356.进缠1是人力资源管理的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法,是收集,分析，确定组织
6、中职位的定位，目标,工作内容,职责权限，工作关系,业绩标准,人员要求等基本因素的过程。P387.工f適明珀是描写某一职位的工作内容.职责.工作环境及任职条件的书面文本。P418.胜任素质:是个体所具备的，能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。P422.麺模型J素质模型是为了主成某项工作或达成某一绩效目标，要求胜任者具备的一些列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。P443.霊求约束艷场二指在劳动力市场上劳动力供给大于劳动力需求
7、,劳动力需求量决定就业的总规模。P524.求职迦L指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。P565.职业锚:求职者根据自身的职业兴趣及倾向性,在选择职业以及任职过程中,尽可能沿着自我设计的职业生涯方向发展。P566.心理契约丄在组织成员之间及组织与成员之间存在着"期望"和对义务的承诺与互惠P812&△员甄选丄人员甄选是招聘活动在人才招募之后的一个环节,指的是综合利用心理学,管理学和人才学等学科的理论,方法和技术,根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的，客观
8、的测量和评价,从而选择匹配度高的应聘者过程。P11529.个性心理：指人在心理,行为方面所表现出的不同于其他人的特点,也就是个体在其生理素质基础上在长期生活实践中形成的有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。PH730.技能指的是在通过练习而获得的有意识活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。P11731.能力：是指顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。P11832.实輕遐丄是对应聘者进行测评,并获得个体相关信息的过程,是整个甄选的核心。P12133.
