招聘管理的笔记

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1、开头：随着屮国经济的持续发展，在中国市场这个人舞台上，企业之间的竞争已口趋激烈。各种企业能否牛存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。“选人、用人、冇人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四人基木职能，作为四大职能Z首的人员招聘•和选拔直接彩响企业人力资源的输入和引进质量。当前人力资源配置的社会化帀场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方而的作用也日益突出。那么，怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业都在招聘工作中面

2、临的巨大挑战。本文针对企业在招皓工作的现状进行了全血的梳理，发现企业招聘工作中存在着诸多的问题：面临的问题：二、招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求,盲目地开展匚作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及人概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知

3、道“要人”，而非H标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同吋认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、而试和把人员安排到用人部门。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调杳和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利川过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的耍求，这样往往跟不上企业发展的需耍。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会

4、发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招畔人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招鳴过程屮找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些鉛误的理山而拒绝企业所需要的人才。三、招聘实施过程不合理第一，招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招越企业的高层管理人员，该企业却利川人才交流市场和人才招聘•会这两种招聘手段，结杲是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式來招聘

5、人才。第二，招聘人员非专业化。企业在实施招聘过程小，首先为应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解县少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同吋也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招瞎常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形彖及招聘效果。第三，没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应時者做一个初步的筛选，挑选岀值得进行面试的人。然

6、而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从屮分辨出真正有价值的东西。而一些招聘工作者也因为过分地相信自C的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。四、忽视求职者的价值观企业在招聘人员时，很少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公爭，没有考虑到招聘目标和与企业文化Z间的匹配。有一些民企着眼于近期利益，认为招来现用无需培养，特别挑剔应聘者的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑--顾。浙江金华某一生

7、产资料有限公司在招聘•中就倾向于应届毕业生，认为应届毕业生经历单纯，理论棊础好，可塑性强，与企业的价值文化接融快，可以大大提高企业招皓的效率。五、血试缺乏合理性，存在误差和偏见儿乎所冇的招越都要经过而试之后才能最后决定录取与否。而试时招昭者可以通过与应越者面対面的谈话，考察取各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对面试过程进行科学规划面试，也存在一些面试安排不合理、效率低、质量差等常见问题：第一，而试准备不充分、问题没有针对性。许多企业在通知而试时，往往是临时的，不知道根据岗