中小企业培训福利化中的问题及对策

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1、中小企业培训福利化中的问题及对策作者:刘泽州摘要:培训是现代企业人力资源开发的重要内容。纵观国内外的知名企业我们不难发现,培训的身份己经从成本转变为了投资进而升级为福利。培训福利化作为新的人力资源管理理念得到了越来越多企业的认同。本文论述了培训福利化过程中出现的一些问题，并提出了相应对策。关键词：培训福利问题对策1企业在培训福利化中的主要问题1.1培训观念不正确。①培训工作定位不清。很多中小企业的高层管理者对培训定位不清，把培训当成了一场简单的填鸭式教育，只是急切地把棊本操作技能教给员工，没有将培训和金业的发展目标和结合，也就

2、起不到激励员工的作用。②培训经费投入不足。目前很多屮小企业的培训投入严重不足，其至不到金业利润的1%,尤其当金业经营不善时则干脆放弃培训。一旦放弃培训，作为企业最宝贵的资源“人”的各方面素质就难以提高，自然企业的经营状况也就得不到改善，从而形成了经营不善-不培训-经营更不善-更不培训的恶性循环。③培训的内容不够科学。目前很多中小企业在进行新员工培训时，只是教会员工最基木的理论知识和操作技能，而忽略了对企业文化、价值理念方面的引导。要知道简单的知识和技能短期内就可以学会，只有文化和理念会深入人心，从而时刻影响到行为举止。对于很多

3、的屮小企业来说，在发展初期，一种好的企业文化、价值理念的培养和确立，可以保持员工队伍的相对稳定和工作效率的提高，从而使金业更具活力。1.2培训者口身素质水平不高。培训者口身的素质很大程度上决定了培训工作能否顺利开展。很多中小企业的培训人员自身素质水平不高，面对着越來越复杂的培训开发工作，往往显得力不从心，导致培训过程枯燥乏味，培训效果差强人意。主要包括以卜•两个方面：①培训人员不了解员工的真实需求，职业培训不同于学校教冇，参培人员更多是看屮所学知识和技能的实用与否，而对大部分的理论知识则兴趣缺乏。培训人员在培训Z前没冇事先了解

4、员工的实际需求状况，培训效果口然差强人意。②培训方法不当。目前大部分的中小企业在培训时还是采取“填鸭式”的理论讲解，而很少给予参培员工实际动手的机会，理论与实践不能充分结合，从而事倍功半。随着科学技术的H新月异，耍想达到理想的培训效果，只凭传统的“填鸭式”教育是远远不够的。1.3高层管理人员培训不到位。高层管理人员是企业中的核心力量，其索质水平的高低往往决定着企业生产经营的好坏。很多中小企业只对屮层管理者和基层员T进行培训，而忽视了对金业高层管理者的培训，造成高级管理层与中层干部、基层员工之间的管理方法与理念相冲突，产生人力资

5、本的内耗，对企业造成不应有的损失。1.4培训示缺乏相应的保障激励措施。一方面有些屮小企业为员工提供了各种渠道的培训机会，但却忽视了培训的后期保障激励描施，或者是描施不到位，力度不够，让员工感到培训后也不过如此，培训没有什么用处，培训的积极性自然不高。另一方面企业花费了大量的人力、物力和财力，开展了各种专业化培训，培训结束后却留不住人才，原本相对稳定的员工队伍在参培Z后反而流动性大增，导致企业对员工培训心有余悸，不敢继续进行投入。1.5没有建立系统的培训体系。目前很多屮小企业还没有建立完善的培训体系。主要体现在两个方面：①很少有

6、金业在制度建设层面上对培训需求分析加以规范，高层管理者没有明确的目标，空有对培训的一腔热情，缺乏科学细致的分析。往往是领导头脑一热就请某知名专家來场讲座或是员工外派学习等等，从來或者很少考虑是否与企业自身需要相匹配。②培训效果难以得到发挥。培训的最终口的是要将员工所了知识转变为企业效益。参培人员在结束培训后一方面需要将所学知识和技能通过自身快速消化创造新的生产力，另一方面通过“传、帮、带”提升员工队伍的整体技能水平。但很多屮小企业却不给员工提供这样的机会,时间紧张、资金不足、人际关系复杂等等都阻碍了培训效果的发挥。1.6员工在

7、培训福利化中存在的主耍问题。①员工忠诚度不高。很多员工在经过培训Z示，眼界宽广了，物质需求和精神需求也相应提高了，已不满足于现有的工作状态，于是跳槽便成了家常便饭。②一些员工抱有投机心理。他们一门心思的参加培训往往只是为了混个证书、搞好人际关系，至于能够学到多少知识、掌握多少技能则很少关心。③部分员工思维陈旧对培训作用和价值认识不清。目前很多的中小企业员工自身素质水平不高，思维观念比较陈IH,摆脱不了原有的思维模式，错误的认为培训没有多人川处，培训应该是年轻人的事,于是参培过程往往是敷衍了事，导致培训效果不尽人意。2应对培训福

8、利化问题的对策及建议2.1政府在法律等宏观环境方面应釆取的措施。进一步建立健全法律法规体系为企业培训福利化提供坚实后盾。发达国家的职业培训Z所以成果显著，与他们冇一个健全的法律法规休系是密不可分的。比如美国有《综合就业与训练法案》、《人力发展与训练法案》，H本有《职业训练法》