中小企业培训存在的问题及对策

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1、中小企业培训存在的问题及对策摘要：在口新月异的知识经济时代，人力资源的作用在企业发展屮口益凸显。为了增强中小企业核心竞争力，必须通过加强员工培训来提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。员工培训对于增强中小企业在人力资源方面的核心竟争力，推动小小企业的持续发展，具有重婆的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关概念和理论的基础上，分析我国中小企业员工培训现状及存在的主要问题，进而有针対性的提出改进和完善的对策，希望能对中小金业员工培训的实践发展有所帮助。关键字：中小企业；人力资源:员工培训企业培训是企业经营管理的重要职能之一，是捉

2、高企业生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资，同时也是提高员工自身素质和促进员工个人发展的珍贵福利，也是社会进步的重要保证。口前，我国很多企业已经认识到培训的重要性，或多或少开展一-些培训，但仍冇很多企业很少开展培训，或者培训投入投入多，但培训效果却不尽人意，如何搞好企业特别是中小企业培训成了摆在我们而前的一个重要课题。一.我国中小型企业培训现状及存在的问题屮小企业员工普遍综合素质较低。与国冇大型企业、外资企业比较，我国屮小企业员工的文化素质普遍偏低，这与构成其自身特点及发展阶段有密切的联系。屮小企业人才匮乏一直是比较普遍的现象，很少培训甚至不

3、做培训。大部分中小企业多属劳动密集型企业，对技能、技术的要求相对较低，这使得多数企业管理者不愿意进行员工培训；其次，中小企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为⑴，既看不到”立竿见影“的效果，投入产岀不成正比，以至企业经营者在培训上投入比较少。培训效果不理想。企业认识到培训在企业发展屮的作用，投入大量资金对员工进行培训，但因为培训对象不明确、培训内容和培训方法不恰当、没冇完善的培训效果评估体系等齐方面的原因，培训效果与培训资金投入不成止比⑵。(-)培训观念上的误区重引进，不重培养。信息知识吋代知识更新速度增快，如果不及吋培训更新知识，企业员工就会

4、落伍甚至是淘汰，人才的作用便得不到最大的发挥。企业引进人才不是一锤了买卖。比学历更重要的是知识更新，这就需耍对人才进行不断充电，佛则一部分人将因为得不到新知识补充而流失，没冇优秀人才也就很难打造优秀企业。发展成一流企业，必须要将企业建设成一个学习型组织⑶。认为“产甜可以卖钱，培训却不一定能取得经济效益”。这是很多企业口光短浅的表现。十年树木，百年树人。人才培养要着眼于未來、长远。企业要想保持或增强竞争优势，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，才能打造一个适应时代发展的团队。但企业领导只是考虑自己职责内做出“政绩”,不为培养人才积极投资，

5、那么企业只会在低层次徘徊甚至被淘汰。（-）对培训不够重视，投入资金不足近年来中小企业培训的投入水平有一定提高，总体上仍然比较低。与发达国家比较，双方差距较大，美国的公司会将员工工资的8%-10%或公司销售收入的1%-5%用于培训。我国中小企业还未形成现代人力资源管理的理念，并且将员工视为成木，为了降低曾木，常在员工薪酬上作文章。屮小企业因受众多限制，大企业的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法权益，难以从外部招到高素质人才，很多中小企业怀疑员工忠诚度，对员工不重视培训只重视使用，在人才上花钱而不愿在培养人才上花钱，宁愿从同行

6、企业挖人，却不愿意做员工培训，唯恐替他人做嫁衣。导致口前我国很多经营管理者在培训上投资甚少，当经济效益不好就以资金不足为由减少或取消培训基金，开发更是无从谈起。主要原因是管理者将培训单纯看做一种成本，企业应将通过降低成本来提高利润。实际上，培训是对人力资本进行开发性的间接性投资，有针对性培训丰厚的冋报。口前许多企业经营不善的重要原因是不会总是培训，以至形成不重视培训——经营不好——没钱培训——经营更不好的恶性循环，倘若企业不进行资金充分且效率高的培训或不进行培训，员工的态度、技能、只是就得不到提高，企业长远发展也不可能得到实现⑷。（三）培训前准备工作

7、不充分培训口标不明确。企业培训应该树立两个口标，从企业来说，可以适应企业发展要求，有利于实现企业目标。从员工來说，培训可以提高员工适岗率，提高员工的素质，促进发展职业生涯。然而，众多中小企业人力资源管理职能发挥不充分，述停留在传统人事管理阶段，对人的管理如同对物的管理，其至某且企业的人力资源被合并在行政管理部门。在对员工培训管理没有设置专门的组织机构进行负责⑸。缺乏培训需求分析。培训是一项系统工程。以完善的企业培训体系作支撑才能提高培训的有效性。培训需求分析是指在规划与设计的各项培训活动2前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技

8、能等方而进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性和培训内容的过程。培训需求分析采用科学的方法确定培训对象、