利用工作分解表巧建员工绩效指标体系

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1、利用工作分解表巧建员工绩效指标体系第一节认识工作分解表一、工作分解表是什么工作分解表，指为达到某一运用目的，而以表格的形式，对员工担任的工作岗位的具体职责，进行具体、详细的分解。通常地，对岗位工作的分解，主耍分解项目包括该岗位具体职责，以及各项职责的重耍性、工作频率、主责/协助等。如表7-1所示。表7-1工作分解表示例岗位绩效管理丰管部门人力资源部任职人XXX岗位职责分解重要性工作频率主责协助部门绩效管理工作制定、完善与执行部门KPI管理制度1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：V制定、修改部门KPI1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、具它：V制定、执行部

2、门绩效薪酬挂钩方法1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：V组织并召开月度KPI评审会1.2.3.41、每天、周、丿」、季度；2、其它：V撰写KPI讲评会纪要1.2.3.41、每天、周、刀、季度；2、其它：维护考核指标和体系1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：V员工绩效管理工作设定员工绩效考核导向及原则1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：制定员工绩效考核方案1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它:V实施月度、季度、年度员工绩效考核1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它:V制定与执行员工绩效薪酬挂钩办法1.2.3.41、每天、

3、周、月、季度;2、其它：V分析、处理员工绩效数据1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：V开展绩效沟通、面谈1.2.3.41、每天、周、月、季V度；2、其它：修改、完善员工绩效管理制度1.2.3.41、每天、周、月、季度；2、其它：二、工作分解表的作用可以看到，从以上儿个方面來分解、分析一个岗位的工作，就可以详细地了解这个岗位主要的工作职责，以及各项职责的相对对重要性、工作频率等工作内容，为工作分析、提取绩效考核指标等用途打下基础。概括起來，工作分解表具有以下作用：1、可以作为工作分析（即职务分析）的工具，从中得出员工的主耍岗位职贝；2、可以作为确定员工主要岗位职

4、责的工具，从中收集绩效考核指标。作为第二种用途时，步骤如下：1、先将员工工作职责分成大类，再细分成小类；2、根据各工作小类的重耍性、工作频率、主责与协助情况，来确定是否可作为考核指标：A、对于重要性高、工作频率高（每天、周、月或季度，具常规性），且乂是主责，同时述可以量化的工作职责，可以设定为关键业绩指标（KPI）o如上表中，员工月度、季度、年度员工绩效考核实施，月度、季度考核就是常规性工作，冃是绩效管理专员的重耍工作，所以列为KPI指标。而年度考核虽是重要工作，但一年才一次，频率太低,就不便作为KP1指标。B、对于重要性高、工作频率低（偶尔才发生或几个月才发生，非常规性

5、）、且不便量化的工作职责，可以设定为关键工作任务指标（K0）。如上表中员工年度考核，是重要工作，因此可作为K0指标，但宜在年终耍作年终考核时才能列入，在平时的考核中就不能列入。第二节利用工作分解表建立员工绩效考核体系利用工作分解表建立员工绩效考核体系，通常以专项工作形式来运作，以达到“批量生产”的效果，即在短期内批量性提炼出并确定员工的绩效考核指标,且准确性高，因而具有高效率、高效度等优点，不失为快速建立员工绩效考核体系的极有效方法。本人2006年在广东惠州某电子制造企业负责绩效管理工作时，用此方法，带领另一位同事，仅用一个月时间，即确定了180多个办公室专业人员及技术人

6、员岗位的绩效考核指标，建立了绩效考核指标体系。虽然借助了该企业先进的0A办公系统，提高了表单传递效率，但也不能不说是创造了一个奇迹。以此法建立员工绩效考核体系，需制定项目推进计划，主要分为以下儿个阶段：一、动员培训阶段。由人力资源部项目负责人对各部门负责人及工作接头人进行操作培训，教会工作分解表的填写方法和指标提炼方法；二、初步填写阶段。由部门负责人召集相关岗位人员，传授工作分解表填写方法,并进行初步填写，人力资源部人员加以辅导。三、初步捉炼阶段。部门负责人审核各员工填写的工作分解表后，初步捉炼出各岗位的绩效考核指标（包括KPI和K0）,列入《岗位绩效指标收集表》中，按时

7、提交给人力资源部项口负责人。四、审核确定阶段。人力资源部项目负责人依据访谈计划，按既定访谈顺序，走访各部门相关人员（部门负责人、团队负责人、工作接头人、相应岗位员工本人），对各部门提交的相关岗位的绩效指标进行审核、修止后，予以确定，形成各岗位绩效考核指标表。整个项口，最关键、也最难的工作是工作分解表的填写和指标的提炼。下面对具体操作方法分别加以详细论述。工作分解表填写指南操作耍领工作分解表填写的关键点在工作职责项目的分解。操作要领是：先找出主要工作职责项，再对其加以分解，且分解到最小单元（即不能再分解）。如对主要职责分解有休I