组织行为学态度与工作满意度

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1、组织行为学第三章态度与工作满意度一.学习目标二•态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作屮，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,

2、态度和行为就一致了。态度与态度Z间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。在手Z鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的,到最后连我自己也不知的我的真实态度了。再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东四。当人们认识到自己的认知失调之

3、后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A（attitude）—B（behaviour）关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。态度与行为可能有直接的关系。我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。还可能有间接地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。5•—项应用：态度的测量态度量表，问卷。态度的测量对于组织是有

4、益的。管理者如果知道员工对公司各种事物的态度就会做出一定的有利的改动,利于组织的凝聚力和长远发展。6.态度与劳动力多元化：现代社会需要各种各样的劳动力，多元化培训，重塑员工的态度，让他了解到这个东西完全可以用另一种眼光看待，自我评价，自己对自己的态度进行评价。一.工作满意度工作满意度主要衡量工作者一般的工作满足，也就是说综合满意度。测量结果有2种标准，即信度和效度。效度（Validity）即有效性，指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一

5、般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。信度主要受随机误差影响，因为系统误差总是以相同的方式和程度影响测量值，所以信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0,就认为测量是完全可信的，信度最高。1.工作满意度的测量工作满意度定义：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合概括的结果。测量这个概念，有两种方法经常使用。单一整体评估法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。综合评价法：单一整体评估法

6、只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。1.员工对工作有多满意？2.哪些因素会引起工作满意？薪酬与工作满意度并没有太大的相关性。(加入格力和娃哈哈的例子)3.满意和不满意的员工对工作场所的影响：当员工喜欢他们的工作的吋候会发生什么？当他们不喜欢吋又会怎么样？退出■建议■忠诚■怠工的理论框架有助于我们理解不满意的后果。课本上的模型补充了员工的其他反应模式，如建议和忠诚。这些建设性行为能是个体容忍个人不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。四种反应方式及其解释：退出：直接离开组织。建议：釆取主动地建设性的努力来改善工作条件。忠诚：被动但乐观

7、地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做正确的事。怠工：被动的听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到，降低努力程度和增加失误率它们的差异有：(1)对于不满意的归因不同。总体来讲，可分为外部原因和内部原因。选择退出和怠工的员工更多归丁外部的组织原因，选择建议和忠诚的更多归因于内部的自身原因。(2)在态度的认知，情感和意向不同。(3)对组织的意义不同。4.工作场所中更为具体的工作满意或者不满意的结果：(1)工作满意度和工作绩效文献表明工作满意度和工作绩效Z间具有很强的相关性。从组织而不是个体的角度同样可以发

8、现对满意度■绩效之间关系的支持。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更高效。但在实际研究中有四种观点：1•工作满意度导致工作绩效2工作绩效导致工作满意度3.二者相互影响4.二者