高效的人力资源优化配置研究

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1、《高效的人力资源优化配置研究》作者签名：李荣华文章来源：安宁函都教育（咨询）作者现任安宁函都总经理【内容摘要】：伴随着市场经济发展，企业的市场竞争越来越激烈，企业管理层在内部资源的优化配置上给予了更多的关注和思考。在企业的各种资源中，人力资源是最活跃、最积极、最具生产力的资源，是一种“活性”的资源。人力资源配置的优劣直接决定着企业其它各类资源效用发挥的大小，人力资源的优化配置对企业来说尤为重要，因此人力资源的优化配置理所当然的也是资源优化配置中重要的任务之一。人力资源优化配置的最终目标有两个：一是

2、实现企业人才最优的比例配备；二是实现岗位和人才的最佳匹配。本文从人力资源优化配置的战略角度出发，对此进行了研究。【关键词】：人力资源优化配置最优比例配备人尽其才，才尽其用前言人力资源优化配置是指企业通过各种方法使企业人力资源得到最优的比例配备以及在此基础上做到人尽其才、才尽其用，最终提高人力资源的投入产出率，为企业带来尽可能多的经济收益。随着市场开放很多企业要在国际大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展，就必须要拥有自己实用、高效、经济的人力资源优化配置模式。一个人力资源配置力强的企业管理者

3、，要使企业的人力资源配备达到最佳的比例，让员工的才能得到充分的挖掘和开发，让人力资源的价值得到充分的利用，否则，对于企业来说的就是一种严重的人力资源浪费。精彩案例解析首先来看一个例子。A学校是一所新办的高等职业学校，运营开始人才配备就困扰着学校管理层。管理层希望能够聘用到高资质的教授或者大量博士生来提高学校学术档次和知名度，但是具有高资质的教授或者博士生往往更愿意到知名高校任职。没有办法只能聘用部分外教或者本科生。像这样一所新办的高等职业学校在人才方面往往竞争不过知名高校，所以几年下来此学校还是平

4、平淡淡，默默无闻。学校管理层“聘用高资质的教授或者大量博士生来提高学校学术档次和知名度”的想法在二十年以前是行得通的，可是在如今这样的人才观念已经落后了很多。学校管理层犯的最大一个错误就在于片面的把“提高学校学术档次和知名度”寄托于“高资质的教授或者博士生”上面，而忽略了人力资源的最优比例配备。一个学校当某方面竞争力下降的时候要学会寻找替代资源，此学校完全可以聘用“专家、作家、学者”来替代“高资质的教授或者博士生”。一个学校“高资质的教授或者博士生”必须要有，但这不是学校的全部。“高资质的教授或者

5、博士生”撑不起一个学校来，一个学校需要正常发展必须要有合理的人力资源比例配备。解决这个学校此项问题的核心就在于制定学校人力资源的最优比例配备计划书一一寻找特殊人力资源（高资质的教授或者博士生）替代品。比如，需要知名教授几人，本科生几人，专科生几人、用“作家”来替代“教授”几个名额等等。聘用后还要对聘用到的这些人力资源进行合理利用。具体做法是：既然教授人才竞争不过知名高校那就干脆放弃聘用教授，另外聘用一些“作家、私企高管、学者、诗人”来填补教授不足所造成的缺陷，然后对“作家、私企高管、学者、诗人”进

6、行学术宣传，效果绝对不会比“教授”的学术影响力低。从上面这个实际例子可以看出人力资源最优的比例配备以及人尽其才、才尽其用的重要意义。在企业生产经营过程中，首先要明确需要招聘什么样的员工，这些员工的配备持什么比例，然后考虑如何让员工把已有的知识、技能和经验充分的发挥出来。人力资源优化配置遵循的原则人力资源优化配置的意义在于其能够通过一定方法让员工为企业创造更多的财富。我认为，优化人力资源配置应遵循合理使用、捉到老鼠就是好猫、人才为我所用、唯才是举的原则。合理使用原则就是所谓的“人尽其才，才尽其用”。

7、企业要让每个人都能充分发挥自己的才能，并且能够将这种才能充分利用，没有任何浪费。科学地进行工作设计、岗位分析，明确岗位需要什么样的人才，最大限度减少“大材小用”或“小材大用”的现象。不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。面对人力资源优化配置不要问任何多余的一句话，只需要问一句：能给企业带来什么？只要是能给企业带来勃勃生机的人才都把他留住。在这里举一个影响最广泛的例子：受传统观念的影响，企业在录用和选拔人才时，往往过多的看重员工的学历而忽略了员工的能力。一般来说高学历的员工只适用于来撑牌面，不会有太高的能

8、力，而高能力的员工才是关乎企业前景的关键。一个企业必须要有高学历的员工来撑牌面，但是不要忘记这需要高能力的员工来做基石。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。人才可以不为我所有但要为我所用原则。曾有一位身处大山中的企业家说过，我长期以来遵循的用人之道就是，只强调人才为我所用,而不是人才为我所有。这家企业做的很好，成长也很快。中小企业往往面临人才匮乏的窘境，人才高度稀缺，要想拥有高素质人才，基本上是不切实际的。另外一个优秀的员工总是有着至少三个以上的头