合肥市人力资源的优化配置的研究

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1、目录目录l绪论⋯·⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·⋯⋯⋯⋯·11．1选题背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3国内外研究动态⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯41．4研究内容和研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯92人力资源优化配置概述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··112．1相关概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1l2．2人力资源配置的原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯132．3人力资源优化配置的目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

2、⋯⋯⋯⋯⋯163合肥市人力资源基本状况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·183．1合肥市人力资源自然结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯183．2合肥市人力资源社会结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯193．3合肥市人力资源经济结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯204合肥市人力资源配置存在的主要问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯224．1结构不合理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯224．2流动不正常⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯234．3市场化配置程度低⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯244．4发展环境欠佳⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯⋯⋯⋯⋯⋯254．5管理制度陈旧⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯264．6管理理念落后⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯275合肥市人力资源优化配置的对策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·295．1优化人力资源结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯295．2强化人力资源市场化配置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯325．3完善人力资源管理相关制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯345．4改善人力资源发展环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯35结论⋯⋯··⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··⋯⋯⋯··⋯⋯⋯⋯····⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．．····⋯38参考文献⋯⋯⋯⋯⋯

4、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯39致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42攻读学位期间发表的学术论文目录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43V绪论1．1选题背景第1章21世纪是知识经济的世纪，是人才的世纪，人才成为推动经济发展的“第一资源”。当今时代的竞争是科学技术的竞争，而科学技术的竞争归根结底是对“人"的争夺。大至国家、小至企业与其说是在进行科技的角逐，还不如说是在进行“人"的竞争。各国政府、企业都纷纷认识到，人类社会经济发展逐渐从以消耗自然资源为主转向以消耗劳动者的体力和智力(人力资源)为主。国与国、企业与企业之间的经济竞争表面上看来是对经济资

5、源、产品质量和市场占有率的竞争，实质上则是对人力资源的竞争，尤其是对优秀人才的竞争更是愈演愈烈。在这一背景下，人力资源管理逐渐成为各国政府和企业关注的重点。人力资源管理涉及人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源薪酬与绩效、劳工关系等多个方面，而人力资源配置是所有组织人力资源管理工作的一个重要环节，也是人力资源开发与管理的关键和核心。人力资源配置与人力资源管理是两个不同的概念，它们既有共通性又存在区别。二者的共通性在于它们都要围绕组织目标进行，它们目的都是为了提高组织的管理效率和效益；二者的区别在于它们的关注重点有所不同，人力资源管理侧重管理职能的发挥和管理手段的运用，而

6、人力资源配置则侧重人力资源配置的匹配性和层次性。人力资源配置的匹配性就是要让适合组织需要、岗位需要的人在最适合的位置上发挥最大的效能，这也是人力资源管理各种活动的主旨所在。因为任何组织的人力资源管理工作追求的目标就是让合适的人干合适的事，实现人岗匹配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。人力资源配置层次主要包括宏观和微观两个层次。从宏观层次来看，是指人力资源在国家、地区、城乡、行业、部门间的配置情况，人力资源宏观配置合理与否直接关系到社会整体人力资源效益的高低，对经济能否实现良性有效的快速发展起着决定作用。如果拥有大富的人力资源却不对其进行科学有效的配置，社会经济的繁荣发展就无法顺利实

7、现。微观层次则是指做为社会组成部分的各类组织中的人力资源配置情况，例如人员的岗位安排、职位晋升等。从微观层次上来看，能否合理配置人力资源，有效利合肥市人力资源优化配置研究用人力资源，直接影响着组织资源的合理利用和人力资源的配置效益。就我国现实情况而言，目前我国政府部门在人力资源宏观配置方面扮演重要角色，依然在一定程度上承担着本地区人力资源管理和配置的职能，如：各地人才市场的建设依然由政府扮演主要角