人力资源管理第十章国际人力资源管理

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1、第十章国际人力资源管理第一节国际人力资源管理概述一、国际人力资源管理的定义1.国际人力资源管理的含义国际人力资源管理，是指组织在国际化的过程中以及在成为跨国公司以后，加入了跨文化因素和跨国际因素的国际经营环境下，有效利用和开发人力资源的管理活动或管理过程。2.国际人力资源管理的特点（1）国际人力资源管理对象的多国籍性（2）国际人力资源管理具有更多的职能（3）国际人力资源管理具有更多的异质性功能（4）国际人力资源管理的适应性强二、国际人力资源管理的基本模式1.民族中心主义模式2.多中心模式3.地区中心模式4.全球中心模式三、国际人力资源管理模式选择的决定因素（一）社会因素1.东道国的政策与法

2、律2.东道国的管理、教育和技术发展水平3.文化差异的影响（二）跨国企业自身的因素1.跨国公司的经营价值观2.组织与产品的生命周期的影响3产品的性质和生产技术特征（三）人力因素1.劳动力成本的差异2.员工态度的国际差异第二节国际人力资源管理的内容一、国际人力资源管理的实施原则1.关注文化差异2.倡导人本主义，鼓励尊重理解与宽容3.本土化4.灵活的薪酬5.利益—致二、国际人力资源管理的内容（一）跨国公司人力资源的招聘1.跨国公司人力资源的来源（1）母国来源。（2）东道国来源。（3）第三国来源。2.选聘外派人员的标准（1）适应能力。（2）独立工作能力。（3）年龄、经验和教育。（4）健康及家庭状况

3、。（5）动机。（二）跨国公司人员配置一般来说，跨国公司会根据发展的不同阶段采取不同的人员配置方式。在国际化阶段，一般采取母国化的模式；多国经营阶段，—般采取当地化模式；而全球经营阶段则多采取全球化模式。跨国公司人员配置的母国化和全球化，都属于母国人员外派的范畴；人员本土化则是更多地开发利用东道国的人力资源。（三）跨国公司的培训1.培训对象（1）非技术工和半技术工的培训计划。（2）对专业技术工人的培训计划。（3）为高级技术工人制订的培训计划。（4）经理培训计划。2.培训目标（1）全面提高企业员工的技能和文化素质。（2）提高派往国外的员工的跨文化管理技能。（3）通过对员工行为，尤其在文化差异管

4、理方面的培训工作效率。（4）提高员工在不同文化背景下的人际交往能力，改善顾客与员工之间的关系。（5）在开展海外业务时减少文化冲突，并为员工提供更多的跨文化的经历。3.培训方式第一，公司自设培训机构。第二，专业培训机构。4.培训的内容（四）跨国公司薪酬管理1.制定国际薪酬政策的目的2.跨国公司的多元报酬体系3.外派人员薪酬的主要组成部分（1）工资。（2）税务补偿。（3）奖金。（4）出国服务奖励/艰苦补贴。（5）津贴。（6）福利。（五）跨国公司绩效考核1.国外子公司员工的绩效考核（1）个人主义文化下的绩效评价。（2）集体主义文化下的绩效评价。2.国外经理人员的绩效评价第三节国际人力资源管理中的

5、跨文化管理一、跨文化管理的竞争优势第一，市场方面第二，资源获取方面第三，成本方面第四，解决问题方面第五，创造性方面第六，系统灵活方面二、跨文化管理的影响因素1.价值观2.宗教及风俗习惯3.劳动力成本4.法律制度三、跨文化管理的策略1.本土化策略2.文化相容策略（1）文化的平行相容策略（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略3.文化创新策略4.文化规避策略5.文化渗透策略6.借助第三方文化策略7.占领式策略四、跨文化管理的关键跨文化管理的关键是实行全员跨文化管理。其原因有二：首先，跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。其次，实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。TheEndTha

6、nkYOU!