高职院校人力资源结构改善途径探究

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1、高职院校人力资源结构改善途径探究摘要：随着高职院校的不断发展，办学规模的逐步扩大，人力资源已开始出现了明显的短缺情况，结构矛盾也越来越显著。本文对高职院校人力资源结构的主要矛盾进行了分析，简要说明了矛盾形成的原因以及产生的后果，针对主要矛盾提出了有效的改善措施。关键词：高职院校人力资源结构改善途径我国高职院校一般都是通过成人高校或中专学校升级合并之后形成的，由于形成的时间比较短，且缺少人才的积累，因此需要较多的师资力量。通过这几年的快速发展，高职院校所欠缺的师资力量已得到了相应的解决，但人力资源结构仍存在较大的矛盾，急切需要改善。一、高职院校人力资源结构存在的问题1•年龄结构矛盾。在

2、高职院校中，教师、职员以及工勤人员大多属于中老年人，通常是由原本的成人高校或者是中专院校转变形成的，因此在高职院校中占比较少。高职院校新出现的教师，大多数都是从普通高校毕业生中筛选出现的，因而在高职院校中占比较多。根据调查和分析数据显示,在高职院校中，大部分专任教师都在35岁以下，占据了整体专任教师的50%以上。专任教师呈现年轻化状态，给高职院校带来了较大的负面影响，其主要体现在两个方面：一是高职院校的人力资源结构所固有的稳定性受到了较大的影响。二是新出现的年轻教师在教学方面的经验比较欠缺，高职院校培养人才的质量受到了一定的影响，对于校园文化的更替继承来说更是造成了严重的影响。2•性

3、别结构矛盾。高职院校大部分处于中小城市内，所在的地理位置较为偏僻，且环境闭塞，整体薪酬少，劳动保障和社会保障差，职业发展无法拓宽，因此大多数具有高素质的年轻男性教师一般都不愿意到高职院校工作。而年轻女性教师寻求的是稳定的工作环境，与年轻男性教师相比，大多愿意到高职院校工作。高职院校的年轻女性教师增多，但因为结婚、生育和教子等因素，无法对其进行任意调配，增加了安排工作的难度，同时培养的人才质量也受到了相应的影响。3.学历结构矛盾。在原本的成人高校或者是中专院校中，专任教师的学历水平均偏低，而具有高学历的人才却不愿意到高职院校内任职，以至于高职院校里的任职教师学历层次深浅不一。根据研究数

4、据显示，高职院校的任职教师中硕士生的占比不足10%0教师无较高的学历层次，因而教学水平也相对较低，无法及时掌握先进的教学方法，了解新的教学技术和教材资料，对于高职院校专业化的建设、规划和实施来说，无法起到互帮互助、共同促进的作用，同时也无法保证教师的教学质量，对高职院校的长远发展造成了严重的影响。4•职称结构矛盾。高职院校中，年轻任职教师占据了大部分比重，因而教师职称缺乏较髙的层次。高职院校内属于高级职称的教师占比不到总数的20%o重点的教学任务一般都是由缺乏经验的助理教师承担，这样使得培养人才的质量急速下降。5•双师型教师的结构矛盾。为了使教师的教育能力获得提高，有关部门提出了相关

5、规定，要求高职院校中，双师型教师应占据总数量的70%以上。但就目前状况来看，双师型教师低于总数量的40%,和有关部门提出的要求相差甚远。二、改善人力资源结构矛盾的主要途径1•做好人力资源全方面的发展计划。高职院校人力资源全方位的发展计划应划分为两种：短期与长期。根据当前人力资源的状况，高职院校应在长期发展计划的前提下，合理科学地制定人力资源的短期计划，使得教师资源缺乏和结构失调这两个问题能够有效解决。主要表现在以下两个方面：第一，调整和分配人力资源的计划。按照教师职务的需求状况，高职院校可以进行内部机构的调整工作，将工作内容逐渐扩大化，将人力资源的配置合理化，同时人才要实施一定的储备

6、措施，以便能够更好地解决人力资源中产生的结构矛盾。第二，提升人员的有效性计划。按照既定的职务顺序与人员调配需求，高职院校可以根据员工工作能力对所在职位进行适当的晋升，对于学校空缺的岗位，可以做填补工作，使得高职院校的岗位设置可以得到合理规划。适当提升员工职位，不但能够使员工的各种需求得以满足，还可以促进员工工作的积极性与主动性。2•做好人力资源的招聘工作。按照所制定的人力资源方案，高职院校可以实施针对性的招聘工作，逐步引进所需的人才，在不同程度上有效解决人力资源产生的结构矛盾。由于高职院校较难引起高素质、高学历人才的关注，因此高职院校要做好以下几点工作：第一，加大宣传力度。与其他学校

7、的先天条件相比，高职院校的环境和地理位置缺乏优势，无法获得社会的一致肯定，因而高职院校应加大宣传力度，提高人们对高职院校的认知度，做好事前的期望工作，以便引进高学历、高素质的人才。第二，争取能够获得有关部门的配合。编制问题会对高职院校引进先进人才工作造成严重的制约，因此要加强和有关部门的沟通，利用编制实施公开的招聘工作，以便吸引高素质、髙学历的人才。第三，重视校内员工推荐人员，有效筛选外部引进人员。学校内部员工推荐的人才会比较符合学校的需求，在一定程度上可