定岗定编方法论

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1、当今一些企业为了降低成本，非常关注定岗定编。但是很多企业的定岗定编工作还处于一个粗放的管理状况，缺乏科学的手段与方法，并且在认识上存在很多的误区。同时，在定岗定编的过程中，对这项工作的价值和意义也没有充分认识，没有真正跃升到提高人工效能和企业劳动生产率，以及进行人工成本、人才价值控制的更高层面，以实现企业总体人力资源数量结构合理、人工成本影低、人工效率与效益最大的目标。)L#c+[8f*v:?　　定岗定编是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，也是很多企业在管理发展与管理体系建设中存在弊诟最多的地方。岗位与编制设置不合理，不仅影响企业管理的人工效能，也影响员工的工作绩

2、效与激情。8V%H*y7X's!w+G$y#W　　岗位设置的分析流程与方法，简要地说，是从定性判定，包括部门职能分解、明确岗位设置的依据与目的、岗位与部门职能、流程的匹配，到相对量化的判定，包括岗位职责的工作结构、工作量、工作强度分析，再到岗位设置的原则性要求以及风险控制、人员激励等特殊性要求，最后到考虑岗位与人员的匹配等过程。1、岗位定性分析：(1)、基于流程与部门职能的岗位分工分析(2)、岗位设置使命与职责现状分析(3)、岗位设置原则与特性分析2、岗位定量分析：(4)、岗位工作结构与工作量分析3、岗位任职资格与任职者分析(5)、根据实际人员情况调整岗位分工与设置3k,@2K$t!j&U4h

3、-L　　企业定岗定编存在的误区+K$C#@#a.w3R4I　　对于不同企业的岗位管理，在上述的各个关键环节中，存在的问题以及问题的程度都各不相同，如岗位职责不清晰，岗位工作量不合理等。因此，在对企业进行岗位优化时侧重点也各不相同。同时，企业在岗位管理过程中，本身存在较多的认识误区，这也直接影响了岗位设置结果的科学性与合理性。,u)t"K!I4{/　　1岗位职责与工作量不匹配，影响实际人工效能%C)~8C;d2a4H5i5?　　岗位职责设计时，没有充分评估岗位工作量，导致实际工作量偏大或不饱满；反过来，在确定岗位编制的时候，也没有对岗位各项职责的完成方式、时间与工作内容进行分析，也会导致实际工

4、作量偏大或不饱满，尤其是企业片面压缩编制，虽然编制减少了，但减编不合理，导致一些职责不能被充分履行，影响了实际的工作效果。这样虽然看起来降低了显性的人工成本，但其实也降低了人工效能。$e$q(t/[,@!c"T2E　　2岗位职责与岗位工作结构不匹配，岗位工作不均衡0u"u2Q3k3i　　岗位工作结构主要指在设计完岗位职责后，再做一个进一步的分析，即将岗位职责按照日常性、阶段性和临时性工作进行划分，判断各项工作的工作量占总工作量的比例。一般来讲，如果日常性工作低于50％，则实际会带来岗位工作量不稳定，出现时而饱满，时而不饱满的情况。并且，岗位职责的主要工作内容最好是按照固定的流程展开，减少临时性

5、、阶段性和突发性的工作，使岗位工作达到均衡。![#X&[7r9X3i,c7P!{　　3缺乏对企业核心岗位的识别与发展规划$W"T;Y2y*N;u+s%t　　企业的岗位体系有不同层级和不同类别，在进行岗位体系设计和管理时，没有结合管理的二八原则，对企业战略发展需求的核心岗位进行识别与规划，并基于核心岗位，建立相应的核心人才的培养、储备与职业发展体系。%~8X'

6、4X$H4v9T%m.Y6_　　4岗位设置没有考虑内部风险控制原则)]2c3x4R"U"}　　岗位设置与分工要考虑控制与不兼容原则，进行必要的职责分离与相互监督制约。例如，出纳岗不能从事记帐工作；业务的审批人不能执行具体业务；采购人员不能

7、负责货物的验收；涉及资产、负债、财务和人员等重要事项变动不由一个人独自决定；特殊关键岗位考虑定期或不定期的人员轮换和强制休假制度等。2c5`)^  ^9L:`%`'Y6P:R8g;z'?　　企业定编分析模型7B6~.]/X+V$H(h　　企业定编管理也是一样，有操作流程与方法。在这个简要的定编分析模型里，涵盖了定编管理工作所涉及到的三个重要方面：企业层面、部门层面、岗位层面，体现了定编是一个从微观定编到宏观定编的系统工程。同时，在实际定编时，不同层面都有着影响定编工作的不同关键因素。一、岗位工作结构与工作量分析（微观定编）二、影响岗位定编r的关键动因分析（微观定编）三、公司总体编制与人工效率、

8、成本分析（宏观定编）*微观定编：指各部门、各岗位具体的人员数量，主要应用于各部门确定具体岗位人员数量与结构*宏观定编：指公司几大类队伍的人员数量和比例关系。如管理人员、业务人员、操作人员、行政人员等，主要应用于企业人力资源规划、人工成本分析等宏观层面  d3d&a!D  U*l'F.A4Z(l1`　　企业层面因素包括：企业战略发展与经营管理目标、总体人员数量与比例、总体人工成本与比例等方面。*c)