定岗定编原理与方法论探讨

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1、定岗与定编原理与方法探讨（初稿）主要内容前言定岗介绍定编定义与原则定编的方法探讨附：常见弊病分析2定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。前言3什么是

2、岗位？什么是岗位设计？岗位：指属于各级管理组织和机构的，以结果为导向的，既能动态管理而又相对稳定的一个组织结构的基本单位；定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。4岗位分析的方法与原

3、则岗位分析的三个基本原则1、针对“岗位”，而非针对“人”2、着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的3、分析岗位的职责，而非岗位的任务明细（明细的汇总概括就是职责）主要方法访谈调查关键事件法问卷调查工作日志现场观察个别面谈从现有岗位入手，可以采用的方法关键职责招聘的实施招聘后续工作执行招聘分析总结…人事助理档案员人事专员5岗位设计的原则因事设岗原则在组织需求范围内体现职业发展原则分工协作原则管理扁平化和管理幅度适当原则最少岗位数和工作量饱满原则稳定性和适应性结合原则要求岗位职责由所在部门、科室分解而得，所设置的岗位要有一定的责任、权限和工作任务，责任和权限要力求相等，且保

4、证每个岗位的工作量达到饱和，有效工作时间能够充分利用。岗位设置要明确其定位及应承担哪些职责，避免职责重叠和缺少，对于职责差异较大的岗位实施分工协作，便于提高效率；岗位设置要力求减少管理层次，合理化管理幅度，充分发挥组织成员的积极性、创造性，提高管理的灵活度、决策速度和组织效率；岗位设置及职责分工要有相对的稳定性，不能随意变动，但又必须随着组织的发展和外部市场环境的变化适时作出相应调整；岗位设置尽可能地减少岗位之间信息传递环节，岗位工作量饱满，有效节约人工成本;岗位设置要在组织需求的范围内设置层级，明确上下左右的工作联系网络、晋升通道、调动的路线，体现员工职业生涯发展。6岗位名称

5、设计原则1名称真实化原则岗位名称要能反映岗位工作的真实内容，符合岗位工作内容和组织位置关系的需要，不能因为其他原因太高或夸大；2名称简单化原则岗位名称设置要力求简单，一般用“性质+（位置）职务”结构表达，岗位名称要体现和反映的内容和关系非常多，但不能为了把岗位表达清楚而给其赋予一个冗长的名字，岗位名称的字数一般保持在3-7个字之间较为合适3名称规范化原则名称规范化原则：岗位名称设置要能符合国家通用标准和行业标准，能和国家通用规定和行业规定相统一；4名称统一化原则岗位名称设置要保证组织内性质相同或内容相似的岗位名称统一，以便保证整个组织系统岗位的一致性，便于岗位之间横向的流动和对

6、比；岗位名称设计的原则7岗位设计与岗位（工作）分析是不同的工作，岗位（工作）分析是对现有岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。岗位（工作）也可以为岗位设计提供验证。通过岗位（工作）可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。岗位设计与岗位分析的关系8岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功领导缺乏足够的重视，只当是人力资源管理部门的事；缺乏沟通自己带头因人设岗文化方法忽视价值和利益问题；

7、固守组织、职责边界，独立王国；对变革管理缺乏准备就事论事，缺乏整体视角拘泥于传统的做法，思维定势失败因素成功因素给予足够的重视，作为整个企业的重要管理手段；充分沟通；以身作则，因事设岗对阻力有准备；理顺职责不清的岗位；对积极的冲突有准备多问几个为什么使用系统方法破除原有界线ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing9定岗定编的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助公司实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗