解决人才测评的十三种对策

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1、解决人才测评的十三种对策当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改迓和突破己有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。一、加强人才测评工作人员的专业训练第一，充实人才测评人员以及有关人员有关人才测评的知识一一通过举办“人才测评技术及应川”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方而的培训。第二，聘川专业的人才测评人员担任

2、冇关工作一一心理与相关科系的毕业生在人才测评方而的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将会使人才测评工作做得更好。第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。二、根据组织的特点开发或定制测评工具与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通川的人才测评——而对于企业來说，一方面为了节省精力、金钱与时间，口J以组合相似性质的企业，共同发展一•些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。三、实行信息化、网络化的服务方式将人才测评电脑化

3、，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化,做到信息共亨、互和支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件。四、正确认识人才测评的功能现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的索质状况，而冃耍考虑到岗位要求和坏境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的川人决策是必须有

4、主观判断的,测评的准确性只是降低这种主观判断的失谋率。五、充分认识现代人才测评的意义现代人才测评技术山于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他坏节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。六、正确认识和解释测评结杲的准确性人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100%正确。首先，人的测暈在素质测评中测量对象的界定往往不是I•分

5、明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者口身因素的干扰而影响测评结果的准确性。七、综合利用人才测评结果将人才测评的结杲在多方而应用一一除了作甄选与筛选Z外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并•制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，对为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识口己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实

6、现自我发展。八、进行工作分析没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要索和测量工具两方而的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。九、正确认识测评工具和测评软件的科学性测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，収决于人才测评本身是否科学。人才测评的标准包插：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设

7、计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最亜要的是看它是否有应用效果。十、建立一个多层次、多维度、多方法的整合人才测评体系人既有自然属性，乂有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们対人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。我们只有使用多种方法,从个人的不同角

8、度和不同层而去测评，才能得到比较正确的预测结果。我们应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系进行人才测评人力资源的评价。I•一、聘请专业服务公司进行测评国内企业在应用人才测评方血比鮫成熟的做法是聘请专业的顾问公司来操作。并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要的是他们拥有丰富的实践经验，和人量的可供比较和建立常模的测评数据。能够通过自己的经验结合面试和