人才测评的三种主要方法(入选推荐日志，加10币)

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4、推荐日志，加10币)   一、心理测验    心理测验，是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。    心理测验包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。   从理论到应用，心理测验以“人才素质测

5、评”的形式出现，人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业单位、政府机关识人、选人、用人、育人、留人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。   人才素质测评是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国，人才测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良

6、廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。    二、面试   所谓面试就是一种事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。主要是以语言的形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测出应试者内在的本质、潜在的和显在的素质、能力特征。这种推断既是必要的又是可能的，具有相当的可靠性与合理性。    按结构化程度、目的、内容和实施的方法等不同标准可将面试分成很多种类，按面试的结构化（亦可称标准化）程度来划分，可分为结构化面试（structur

7、ed  interview）、半结构化面试（semi-structured interview）和非结构化面试（nonstructured  interveiw）三种。     所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试；半结构化面试对面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定；非结构化面试则对面试的构成要素不作任何具体规定。    近年来结构化面试