人才测评主要方法

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1、人才测评主要方法1．心理测验　　心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。　　2．面试　　面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄

2、选与测评技术。　　包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。　　近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。　　相对于传统的面试，它的优势在于：　　针对性强――进行结构化面试的第一步

3、工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。　　标准化――针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。　　结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。　　3．评价中心　　评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特

4、点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。　　评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。　　文件筐作业　　针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗

5、位上的工作能力。　　小组讨论　　人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力　　案例分析　　通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。企业人才测评新理念　　人才测评：职场新气象　　随着现代社会的飞速发展，人才流动性也越来越大。报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告，各类人

6、才网站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，几乎每天都有大大小小的人才招聘会，这也给人力资源工作者带来空前的压力。如何能在短时间内为企业找到最理想的人选，成为大家最为关注的焦点。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少。　　鉴于职场的迫切需要，人才测评逐渐被大家熟悉起来。人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依据，使选用人才的科学性、准确性

7、和公正性大大提高。并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。　　人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据北森公司对54家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有48.1％的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高，这表明中国的人力资源工作者也开始越来越重视心理测评在人才招聘中的应用了。　　人才测评新理念　　尽管人才测评的兴起不过几年，不过随着企业的逐

8、步应用而需要越来越细化和个性化，不仅仅有适合中国的常模，更要有适合各个企业的“个性化常模”，对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板。　　北森公司基于职位能力要求，利用国际先进的人才测评理念，开发了中配通招聘选拔系统。这是国内第一套基于“胜任力”模型的测评系统，该系统充分体现了“适职而配”的招聘选拔理念，一方面人力资源工作者可以“自助式”地针