人才管理难题解决对策

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1、人才管理难题解决对策发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。如何改善人才管理的瓶颈呢请认真阅读以下内容。引进职业经理人中小企业进入高速发展期之后，经营与管理的协调问题开始出现。绝大多数企业都不会忽视经营，所以我们耍强调的是管理，要强调有针对性地引进管理人才。管理人才是需耍受过专业训练的。创业阶段需耍的人才与发展阶段需要的人才是不一样的。对于那些参与创业的核心团队成员来说，他们大多是“打天下”的人才。但是，让这些“杀伤力”很强的人守城就可能出问题，因为他们不喜欢制度的约束，不愿意按照规立的流程、标准化的工具

2、或者方法去做事情。在这种情况下，只有通过引入受过专业训练的，愿意按照游戏规则行事的职业经理人来解决企业健康发展的问题。引进专业人士对于中小企业来说，靠自己去培养专业人才是非常困难的。为了加快人才培养速度,提高专业人才的素质，就要用高薪优秀的专业人才，或者用外协的方式租赁专业人才，让各类专才为我所用。比如：为了在技术创新领域实现突破，海信从FI本知名家电企业请來了技术研发人员，从而摆脱了中国家屯业多年來靠抄袭、模仿度13的老路。加强人才梯队建设所谓人才梯队建设，就是未雨绸缪地培养各种接班人，也就是做好人才储备。它能够有效避免因为人才外流或者

3、大规模扩张而导致的人才断层。那么，如何建设人才梯队以保证企业的基业长青呢首先，企业一定要有一个专业的人力资源部门来做这件事。其次，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行跟踪及考核。这种梯度建设是一个循环往复的活水系统，需不断淘汰落后、补充先进。只有具备任职资格某个类别、某个级别或具体要求，且达到一定绩效水平的员工，才能够进入储备库。在进入之后，企业要保持宽进严出的选择标准，不停筛选出需要的人才，而在筛选标准中，人品、习惯、近期绩效等因素都要被充分考虑进来。学习和借鉴标杆企业的最佳实践与抄袭、复制其它企业的产晶不同，我认为中小企业在制度

4、上可以借鉴成功标杆企业的做法。但是拿过来后，需要根据本行业、本企业的特征与核心做些微调。在这方面，万科是一个非常成功的范例，因为它很会借鉴吸收优秀跨国的成功经验，从而管理水平在国内企业屮也遥遥领先。在过去一年中，万科了许多管理培训课程，再一次对管理人员进行全面轮训。做好培训规划助推人才能力提升培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。一般来说，中小企业做好培训规划有三个关键：关键一

5、：充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点，以明确年度培训的重点和冃标。关键二：充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题，以明确年度培训需求。关键三：培训耍覆盖企业各层次员工，在内容和形式上可以多样化、混合式，但是耍有针对性。如针对普通员工或基层管理者的一些通用知识和技能的培训，可以采用性价比高的、覆盖面广的E-Learning,而针对高层管理者的管理技能方面可以采用面授、甚至是定制化开发自己企业的核心品牌课程，挖掘和沉淀企业的最佳实践，将本企业的隐性知识显性化，既有助于新手的快速成长，也成为企业的一笔宝贵无形资产。企业文化的建设

6、“改变组织必先改变文化”，否则，任何组织管理变革都将流产。这句话道破了企业文化的天机——企业文化就是一种改变组织的催化剂，也是企业正常运营的润滑剂，“以文化人”才是企业文化的根本目标，核心功能其实不在“文”而在“化”。企业文化Z“化”有两个步骤：一是要先将企业文化理念等“化”为企业内部的制度、流程、标准和规范，二是要通过系列的员工培训把它“内化”为全体员工的行为习惯和职业素养，最终达到“以文化人”的目的，从而实现组织的改变和突破。