寻找解决人才测评的对策.doc

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1、寻找解决人才测评的对策2003-10-08   当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要 　　针对人才测评工作者缺乏专业训练、人才测评工具的适用性不强、人才测评工具流通性太广而不易保持其效度等十大问题，有关专家对症下药地提出了以下对策。     对策一：加强人才测评工作人员的专业训练     第一，充实人才测评人员以

2、及有关人员有关人才测评的知识——通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训。第二，聘用专业的人才测评人员担任有关工作——心理与相关科系的毕业生在人才测评方面的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将会使人才测评工作做得更好。第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。 热门搜索人力资源 招聘 培训 薪酬 绩效考核 岗位职责说明书 人力资源规划 激励 管理  绩效 绩效管理 企业文化 工作分析 职业生涯规划 岗位职责说明书 职业生涯规划 绩效 平衡计分卡 KPI 薪资 测评 工具 窗体顶端关键字搜索窗体底

3、端热点新闻推荐Google搜索方式引发法律质疑中联通欲收购10省GSM网络新闻评论：HR咨询中外公司竞风流2003电子政务IT百强评出新闻跟踪：揭开富豪榜背后的经营秘密管理案例：决定沃尔玛命运的“五大战略”通用电气将在沪成立技术研发中心柯达参股乐凯富士出局6/6    对策二：根据组织的特点开发或定制测评工具     与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评——而对于企业来说，一方面为了节省精力、金钱与时间，可以组合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编

4、制测评工具，设计测评体系。     对策三：实行信息化、网络化的服务方式     将人才测评电脑化，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件。     对策四：正确认识人才测评的功能     现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位

5、要求和环境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。     对策五：充分认识现代人才测评的意义 张维迎出任亚信独立董事新闻人物：东软集团有限公司董事长刘积仁更多>>研究与调查人才的流与留人员的去留决策与离职处理正视人才流失的成本积极应对员工离职果断干预辞职事件饭店员工流失原因、影响及对策分析员工为什么选择离开？员工不告而别，老板怎么办？中小型IT企业如何吸引人才?中小型企业用人四部曲更多>>EMAIL订阅窗体顶端(请输入你的Email)窗体底端6/6    现代人才测评

6、技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。     对策六：正确认识和解释测评结果的准确性     人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100％正确。首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种

7、因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。     对策七：综合利用人才测评结果     将人才测评的结果在多方面应用——除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。     对策八：进行工作分析 信诚全力为企业提供人力资源专业咨询和解决方案,同时为高级人才创造更为广阔的发展空间，我

8、们于1993年开展中国业务，主要为外资跨国企业和一些大型中资机构提供服务。服务范