人力资源管理获取

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1、第三篇人力资源的获取HRACQUISITON教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作——介绍岗位分析、岗位评价以及人力资源的获取方式。第一堂课第二堂课学习指导学习要点1、岗位分析在人力资源管理中作用？2、岗位分析的几个重要问题？3、岗位分析和岗位评价的基本方法？4、内部招聘和外部招聘的优劣比较。关键词岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价2021/7/152第一节岗位分析JOBANALYSIA开篇案例-机油纠纷2021/7/154误区分析“肠梗阻”：企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与

2、企业战略保持一致，甚至为了局部利益或本单位利益，在某些方面我行我素，抵消企业管理效能，形象企业整体利益的症状。深层原因：企业基础管理不到位、管理制度不健全企业组织结构设置不科学结论：岗位分析没做好2021/7/155什么是岗位分析？P59岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。由岗位说明和岗位规范组成。是把工作内容、工作资格、工作条件和报酬结合起来，以满足员工和企业需要。《烟台大学宿舍管理科楼管员管理工作手册》《学生手册》2021/7

3、/156岗位说明又称工作说明或描述、职务描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。主要功能让员工了解工作概要建立工作程序与工作标准阐明工作任务、责任与职权为员工聘用、考核、培训提供依据2021/7/157岗位规范又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。主要内容一般性人员任职条件工作规范内容工作规范要求2021/7/158岗位分析:最基本的人力资源管理工具P58岗位分析岗位说明岗位规范位置权力责任任务职责知识能力经验技能专业人力资源规划招聘甄选优化配置岗

4、位评价晋升降级绩效考核薪酬福利健康安全劳动关系培训需求导读：参看课本P63、64、65，了解岗位分析形式和格式2021/7/159做岗位分析前所要解决的问题1、这项工作具体做什么2、谁适合这个工作？3、谁最适合？4、谁来做岗位分析？5、何时做岗位分析？2021/7/1510岗位分析基本原则1、工作设置的数目符合最低数量的原则2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。2021/7/1511岗位分析程序和资料搜集法P5

5、9注意信息的反馈工作实践法工作日志法直接观察法访谈法典型事例法问卷调查法（1972麦考密克、1976托纳和平托）2021/7/1512典型事例法1954年由J.C.Flannagan创建，主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或支配上述后果。优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料适应大多数工作分析。缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗

6、漏。只能评判工作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。2021/7/1513胜任能力特征岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职务所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得成功的重要条件。除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有：认知能力与工作风格有关能力人际交往能力2021/7/1514岗位分析方法的选择不存在普遍使用的或最佳方法招聘——注重任职者特征根据目

7、标选择薪酬制定——选用定量方法，价值比较培训——能力需求分析岗位特点时间实际限制条件精力成本2021/7/1515岗位分析的基本程序（容易忽视的地方）P59A确定工作并审视已有的文件B向管理者与员工解释工作分析的程序C请员工与员工直接主管参与D请员工直接主管参与评审E保存并不断地更新工作描述与工作说明书2021/7/1516案例分析—棘手的问题有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描述有意遮遮掩掩为了突出自己职位重要性夸夸其谈对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比较难等。除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合有不少人

8、借此机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨他的上级、工作环境、同事等导读：P60岗位分析的资料收集、岗位分析程序中容易被忽视的问题2021/7/1517第二节岗位评价JOBEVALUATION开