专题策划长期激励

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1、专题策划长期激励这一点。另一方面，企业不断累加的物及职业发展，如图1所示。上来。人们逐渐认识到，只有满足员工质激励与不断攀升的期望已经让很多与之前的薪酬概念相比，全面薪的需求或者欲望才是最有效的激励，员工不堪重负。总之，无论对企业还酬变化最大的不是福利的比重，而是而员工的需求是多层次的，物质激励在企业界，物质激励作为一种典是对员工来说，纯物质激励已成为不大大扩大了收入概念的内涵，增加了是基础，非物质激励是有益的补充，具能承受之重。非物质激励的内容，并将其细化为绩有个性化的特点。因此，依据综合激励型的激励手段被广泛采用，然而，所谓激励，就是组织通过设计适效与认可、职

2、业发展以及工作与生活理论以及全面薪酬的实践，我们可以由于其局限性，使得人们将目光当的外部奖酬形式和工作环境，以一平衡三个要素，使员工感受到精神性将激励分成如下页图2所示的三个大也部分地转向并不典型的非物质定的行为规范和惩罚性措施，激发、引激励。精神性激励主要产生于人们在的层次：第一层次也是最基本的层次导、保持和归化组织成员的行为，以有追求精神上、心理上和事业上的满足是物质激励，第二层次是事业与职业激励……效地实现组织及其成员个人目标的系而产生的内在动力。精神性激励乃是发展激励，第三层次是情感激励。统活动。激励本质上是对人潜在欲望一种发自内心的、主动的力量。一般而和

3、动机的一种满足，而人的欲望却是言，文化知识水平高、个体素质好的人事业与职业发展激励：事业不断漂移的，所谓物质激励失效正是往往有更大的抱负和理想，这种激励留人显奇功因为激励手段无法有效地应对不断升的作用也就越强。当然，在这里提出级和变化的欲望，所以企业需要重新精神激励并非意味着物质激励已经过职业发展又称职业计划、职业生思考非物质激励。时，我们也并非倡导只靠精神或者理涯规划（CareerPlanning），始于20世当然，探讨与引入无“金”激励早想就能产生持续的激励作用，而是认纪60年代，90年代从欧美传入我国。已有之，很多企业也已经在实践中，只为随着物质激励的边际效

4、用递减，作职业发展是组织和员工个人对职业生不过或许并没有采取足够全面和体系为物质激励的有效补充，非物质激励涯进行设计、规划、执行、评估和反化的措施。严峻的经济形势让非物质的替代性越来越明显，可以更好地完馈的一个综合性过程，能极大地影响激励的作用凸显出来。那么，在金融善企业的激励体系。知识型员工工作的自主性、积极性和图/CFP危机的大环境下，如何通过非物质激“全面薪酬”这一概念逐渐成为创造性。在2007年4月翰威特发布的励的手段激励员工？学者和实践者们人力资源管理领域的热点，正在引领最佳雇主评选报告中指出，目前驱动非典型性无“金”激励文/王涛　李晓冬就这个问题做了许

5、多尝试，我们接下人力资源管理领域、特别是薪酬领域中国员工敬业度的首要因素不再是薪来要谈到的全面薪酬，就是目前引起的新潮流。全面薪酬已经引起了企业酬，而是职业发展。该报告显示，85%改革开放以来，“中国经济”这辆员工的激励作用，意义将更为深远。对企业来说，过于重视物质激励越来越多企业重视的一种解决方案。的高度重视，逐渐从理论落实到行动的调查对象认为，员工对职业发展不高速运转的东方列车创造了一个又一一方面可能导致企业价值观的扭曲，个奇迹。这些奇迹的诞生与激励尤其物质激励：不能承受之重进而对企业文化的建设产生不利影全面薪酬：创造丰盛的人生图1全面薪酬模型资料来源：Wor

6、ldatWork，2006是物质激励所激发的员工的活力密切响。另一方面，高额的物质奖励会大大相关——中国市场经济改革最大的成员工激励是中国企业人力资源改增加企业的成本，当企业处于高速发全面薪酬的概念是从20世纪上半果之一就是通过引入竞争机制改变企革的重点，在华夏基石为企业提供人展时，这一点尚不明显，但从去年爆发叶开始渐渐流行起来的，它的含义从业分配中的平均主义，解决了激励问力资源顾问服务的项目中，有80%的主了金融危机，企业在经历了市场环境严格的基本薪酬加奖金演变到现在的题。但长期以来，激励逐渐陷入另一题都是考核与薪酬。可以说，中国企业的巨大压力后，很多已经无力通

7、过高企业对员工实施的所有的薪酬支付方个误区，即激励纯物质化，其局限性也充分认识到激励尤其是物质激励的重物质奖励来激励员工了。式。这包括传统的货币薪酬——基本全面薪酬战略日益明显。那么，当前企业最广泛采用要性，也的确通过物质激励激活了员对员工来说，一方面，物质激励的薪酬、短期激励、长期激励、福利和临企业文化薪酬的典型的纯物质激励有哪些弊端？相工的活力。但是，企业不能因此就认为激励作用是有限的。随着员工收入的时津贴等，同时包括非货币报酬，比如福利吸引员工企业企业战略激励工作生活平衡对于物质激励，并不典型的非物质激物质激励是万能的，在管理界有句谚提高，薪酬量的边际效用是

8、递减的，尤