《KPI与绩效管理》PPT课件

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1、KPI与绩效管理－海洋石油富岛股份有限公司－2003年7月赵伟目录一、什么是目标管理二、什么是绩效三、什么是绩效管理四、KPI是什么五、KPI的功能特征六、KPI的设计原则七、KPI的设计程序八、KPI的设计要点九、KPI的支持体系十、KPI的应用意义十一、国内KPI动态导言面对激烈的市场竞争和全球一体化的发展趋势，加强企业综合管理特别是对企业管理存在的问题进行自我诊断、科学预警和管理咨询，及时修改和制定企业战略规划、组织优化设计人力资源管理，以期最大限度提高企业生产力，适应不断发展变化的市场需求，

2、是大多数企业在发展过程中面临急待解决的问题。目标管理正是解决这一问题的具体方法。一、什么是目标管理目标是在一定时期内（一般为一年）组织活动的期望成果，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。由于组织活动是个体活动的有机叠加，因此只有各个员工、各个部门的工作对组织活动作出期望的贡献，组织目标才可能实现。所以，如何使全体员工、各个部门积极主动、想方设法为组织的总目标努力工作是目标管理活动有效性的关键。“目标管理”的概念是管理专家德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管

3、理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，

4、企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为绩效考核的标准。二、什么是绩效绩效是一个含义广泛的概念，不同情况下，绩效有不同的含义。从字面上看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即

5、员工的工作过程。绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中的行为和素质。所以这里说的绩效，是过去绩效与取得未来优异绩效的行为与素质的总和。绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）三、什么是绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。在人力资源管理中，绩效管理是一个非常重要的工作。绩效考核是绩效管理最重要的环节，而

6、关键业绩指标（KPI）是对公司及组织运作过程中的成功关键要素的提炼和归纳。KPI是绩效管理的核心，绩效管理是企业目标管理在人力资源管理上的具体体现。四、KPI是什么KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可运作的工作目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的

7、主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系，是做好绩效管理的关键。五、KPI的功能特征1、将员工的工作与公司远景、战略及部门的目标任务相连接，层层分解、层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效和公司的整体效益直接挂钩。2、保证员工的绩效与内、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3、员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非职位的功能。六、KPI的设计原则（SMART原则）1、关键绩效指标必须是具体的（

8、Specific），以保证其明确的牵引性；2、关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标；3、关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；4、关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；5、关键绩效指标必须以时间为基础（Time-based），即必须有明确的时间要求。七、KPI的设计程序1、首先，明确企业的战