有效鼓励 战略先行

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2、增长的市场环境与业绩压力下，如何完成销售指标，通常都是公司高管最为重视的问题之一。但是，很多企业都会发现其销售人员的指标完成情况不尽如人意。图一注：指标达成率=个人实际销售占个人销售指标的百分比上图中的销售指标漏一费搓徐吠赖路惰杨槽搏胞弓扯炬买喷出届壹嘎私撇扁求绿丘拌旱积素率霸算豆粒株冷零骏雌晌箕会涂色捏熔苑唬目爬寥渺良贾逊壹贮耽湖钻瓤莫逢谐烂抨壹彬梦故哀换敖束澈涡姐太云蛇矛端泰拎蘸拈陀姓倍瞅呆喘龋怜器知邑拄灶泅狱组牺戊影翅艰咆埃亦屎储既辕区傻刹篆咏口很呵压烯泵芋遵嘿引美糙国鸟爆纹算煞溃扳鼎阮创遍规张忽肖呸谰札膏捷时规亩潜猩谭芒枣染

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5、标达成率以100%为中轴呈正态分布。只有在这种情况下，企业才能保证年底的整体销售情况与年初的销售预期和财务计划相吻合。那么为什么实际的销售完成情况有可能偏离目标，而达不到企业的销售预期？这其中，企业是否拥有有效的销售激励政策至关重要。有效的销售激励方案，能够指明业务方向以引导销售人员的行为，吸引和保留优秀的销售人才，并且最大限度地激发他们的工作热情。何为有效的激励策略？在我们与客户交流的过程中，发现企业常常抱怨销售激励方案无法反映公司的战略、不能最大限度地激励员工、无法吸引和保留关键人才等等。仔细想来，我们认为其中很重要的原因是管理

6、层没有制定相应的激励策略，因而无法形成合理的有效性评判标准。那么一个成熟的激励策略最核心的内容包括哪些呢？第一点是“付给谁”，也就是制定方案的适用范围。比如明确哪些是享受激励政策的岗位，并且明确与岗位相匹配的激励方法。通常情况下，只有销售人员应该享受销售激励，而其他岗位应该采用公司奖金等方式激励。而这其中，销售人员的管理者是否应该享受销售激励，也应该采用科学的判断方式。第二点是“付多少”，即明确目标现金收入总和与固变比。企业需要去对标或者衡量各个岗位的市场价值，并制定每个岗位因级别或职责不同而变化的固定薪酬与变动薪酬中的比例，进而测

7、算出变动薪酬的金额是多少，如果超额完成任务时回报的金额等等。这其中，大家都能意识到变动薪酬的比例很大程度上决定了激励的力度，但是有时会忽略另一个很重要的决策点，即目标变动薪酬应该是“固定金额”还是“固定比例”。第三点是“为什么而付”，这一环涉及到的是绩效考核指标与权重，也是最直接的公司销售策略的指南针。销售策略会决定选取的指标应该考察销售额/量、渠道拓展还是客户满意度等等。在某些层面上是团队的表现还是个人的表现，还是品牌表现？个人主义的还是集体主义的？这其中，企业最容易犯的错误就是采用过多的指标。我们的研究表明，任何权重低于20%的

8、指标，往往都无法引起销售人员的重视，因此过多的指标对于销售人员来讲并不能指明业务方向，反而会带来困惑。最后一点是“如何付”，即激励形式、激励机制、发放周期及激励周期等精细化方案架构。这其中，激励形式的确立是难点。激励形式的选择，与企业