管理心理学的理论基础

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1、第二章管理心理学的理论基础南华大学经济管理学院刘保平2011年3月——人性假设理论及其管理应用中山××物流有限公司（以下简称中物）是一家从事公路、铁路及航空等物流、货运的公司。中物在管理上一直提倡人性化管理：要求个人高度自觉，在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工，犯了错误，都不开罚单。可现在公司的一些现象让人力资源部吴经理对人性化管理产生了怀疑。首先，公司为了实现物流管理的信息化和网络化，购置了大批电脑，这本是好事，可在上班时间浏览与工作无关网页，打游戏等现象却屡禁不止。其次，每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖拉拉。财务工资表没

2、有做好，便会有人问：什么时候发工资？而开会、写总结、执行事务时，却总有人三请四催还不能按时到场或完成任务。公司的一些通知、文件下发后，便不知结果如何，事后追问起来，有些人一脸茫然。有位客户来公司洽谈业务，走的时候说：你们公司气氛很活跃。因为上班时间里总有人嘻嘻哈哈，大呼小叫，把一些私人的事情带到工作当中……难道人性化管理易滋生员工的惰性？究竟该如何实行人性化管理？吴经理在这样的难题面前显得困惑而无助。本章主要内容以人为本的管理思想的发展；人性假设的理论与人力资源管理的模式；人性的另一种假设——经济人、社会人、自我实现人、复杂人；以人为本的人力资源管

3、理的基本观点。实施以人为本管理理念的评价体系。本章的学习目的了解霍桑实验及人际关系学说的观点；理解人性假设理论，掌握对应的管理策略和方法；了解企业员工的心理评价指标体系。以人为本的直接解释是以人为“根本”。一、以为人本的管理思想的发展“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。1、工业心理学的兴起作为对泰勒制及期研究的机械主义观点的反动，产生了工业社会心理学。使生产效率得以提高。当时的工业社会背景：劳资矛盾加剧；人力资源不足，工人疲劳过度。雨果·芒斯

4、特伯格（德国，1863—1916）工业心理学之父，《心理学和工业效率》（1912）。研究目标在于以下三方面：（1）最适合的人。研究工作对人的要求，鉴别出最适合从事该工作的人应该具备什么样的心理品质；（2）最适合的工作。研究在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）最理想的效果。研究对人的需要施加附合组织利益的影响的必要性。2、霍桑实验与人际关系学派（1）霍桑实验的背景（2）霍桑实验的内容照明实验；福利实验；谈话实验；群体实验。照明实验(1924.11——1927.4)福利实验（继电器装配实验/女工实验，1927.4

5、——1929.6）群体实验（接线实验/男工实验）14名男工在单独的房间里工作，实行特殊的工人计件工资制度。实验设想：工人会更加努力工作，以便得到更多的报酬。实验结果：产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。原因？为维护群体的利益，班组自发地形成了一些规范：谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受

6、到惩罚。为维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。谈话实验（大规划的态度调查）（3）霍桑实验的结论梅奥对实验进行了总结，1933年出版《工业文明中的人性问题》，提出以下主要理论：①社会人理论传统管理理论认为人是“经济人”，金钱是刺激工人积极性的唯一动力。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。②士气理论传统的管理认为生产

7、效率单纯地受工作方法、工作条件的制约，因而只强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。而霍桑实验表明，生产率主要受职工的工作情绪即职工的士气的影响，因而管理者要重点关注职工在家庭生活和社会生活中形成的态度和企业内部的人群关系。③非正式群体理论传统管理理论只注意组织机构、职权划分、规章制度等正式组织的作用。霍桑实验发现在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。④人际关系型领导者理论传统

8、管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和