对教师绩效评估研究的回顾与反思

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1、对教师绩效评估研究的回顾与反思作者：蔡永红  主题类号：G1/教育学【文献号】1-398【原文出处】高等师范教育研究【原刊地名】京【原刊期号】200103【原刊页号】73～76【分类号】G1【分类名】教育学【复印期号】200108【标题】对教师绩效评估研究的回顾与反思【作者】蔡永红【作者简介】蔡永红，北京师范大学教育系，北京100875蔡永红（1967—），女，湖北荆州人，北京师范大学讲师，在职博士生，主要研究方向为教育测量与评估及人力资源管理。【内容提要】教师绩效评估是教师资格证书、教师聘用、奖惩，教师职业梯级计划以及教师证

2、书更新续用的依据，通常以教师评价的形式出现。国外正式的教师评价出现于20世纪初，70年代开始推广并于90年代迅速发展。我国的教师评价开始于60年代，到80年代以后变得较为正式。目前教师评价主要存在以下问题：（1）研究者们对不同类型的评价没有进行严格区分；（2）内容不统一，结构不明确；（3）缺乏坚实的理论根据。【关键词】绩效/教师绩效评估/教师职业梯级计划/教师评价【正文】［中图分类号］G451.1［文献标识码］A［文章编号］1002—5111（2001）03—0073—04一、问题的提出现代社会，经济的增长越来越取决于知识的创

3、新和人才的质量，而各国综合国力的竞争也最终取决于人才的优势。社会要求教育满足国家经济发展对人才的需要，迅速培养和造就大批高质量的人才。教育的质量直接决定了人才的质量，如何提高教育的质量是当前教育理论者和实践者们面临的重大课题。大量研究（Good&Brophy,1994；林崇德，1999；辛涛，申继亮等，1998）表明，教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高人才培养质量的关键。我国1993年颁布的《教师法》规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作的业绩

4、挂钩。现在，人事部、教育部已全面启动教育系统的人事制度改革。教师的工作业绩——也即教师的职务绩效，是教师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。本文分析了国内外教师评价现状，并探讨了现有教师评价中存在的问题。二、绩效的内涵对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种是Bernardin和Beatty（1984）对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种基于结果的绩效定义

5、在大量的心理学文献中受到挑战。更多的人赞同以行为为基础的绩效定义。例如，Murphy（1991）把绩效定义为“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因：（1）许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；（2）员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的；（3）并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看得见的结

6、果；（4）过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。三、教师绩效评估的现状对教师的绩效评估通常是以教师评价的方式进行的。虽然自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价，但正式的教师评价则到20世纪初才出现。正式教师评价出现如此之晚的原因主要有两个：一是教学本身是一个高度复杂的过程，即使在课堂情景非常具体的情况下，也没有人确切知道在影响优秀学生的学习上，教师在理想上应扮演什么样的角色；二是人们一直假设教师是绝对正确的，学生对自己的学习负有责任（Shinkfied,A.T.&Stuf

7、flebeam,D.,1995）。国外的教师评价运动开始于20世纪70年代，到90年代时开始迅速发展。90年代以来，在国外的教育改革中，基于工作的综合的教师评价（teacherevaluation）的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，现有的评估程序及相应手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程——产品的研究的基础之上（Ellett，1990）。美国从90年代以来，发展了大规模的基于课堂评估的教师评价，并建立了有关的信度和效度资料（Dwyer，1994；Cous

8、ins，1995；Ellett&Wren，1996）。我国的教师评价研究还处于起步阶段。目前，从收集信息的方式来划分，存在三种不同的教师评价类型（Medley,D.M.&Shannon,D.M.,1995）：1.教师胜任力评价（teachercompetenceevaluat