绩效评估研究的现状及其反思

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1、绩效评估研究的现状及其反思绩效评估(Performanceappraisa1)是指识别、观察、测量和开发组织屮人的绩效的过程。绩效评估的研究已冇七八十年的历史。它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标，因而一直备受世界工业管理心理学家的关注。在人力资源管理实践中，绩效评估也是一个重点和难点问题，大多数员工及主管对他们的绩效评估系统并不满意，事实上，“绩效评估”一词已很少有人使用，而被“绩效管理”所取代［1］。在研究领域，多年來也一直存在多种理论取向和硏究策略，没有一种统一

2、的或主导性的评估范例。近I•多年来，该领域的研究再度成为热点，取得了令人幅冃的成果，开始出现理论整合的趋势。木文将対绩效评估研究的现状作一概括，并提出一点口己的看法。一、绩效评估的现状多年来，绩效评估的研究一直致力于减少评估误差和提高评估的精度，研究者们探讨了评估工具、评佔考的认知加丁过程、评估中的情感因索、评估考的角色等对绩效评佔结果的影响，建立了各种个人总体绩效评佔的因果模型，在对主管人员总体评估的影响因素进行分析的过程屮，提出了与传统任务绩效不-•样，但却独立地影响上级评估的绩效成分一—关系绩效，对绩效成分的这样一种划分，改变人们传统上把任务绩效以外影响绩效评估的因素当

3、做误差來处理的思路，并引出了大量的研究，进一步探讨绩效本身的结构，个人绩效的决定因素和前件因素等问题。总的來说，该领域的研究现状可以概括为四个方面：(%1)绩效评估屮的多种研究范式正在整合，出现了在现场调杳屮研究评估过程的新方向绩效评估长期存在多种硏究范式和理论观点，硏究范式的差异可以概括为两个方血：研究方法和研究内容。研究方法涉及到研究性质和效标类型的选择，研究性质基本上可以归为实验室研究和现场研究两种；主要的效标有三类：测量误差、测量精度、质的特征(qualitativecriteria)(公平和满意等)。绩效评估研究有多种内容,但均围绕绩效和绩效评估两个领域展开。如图1

4、所示，评估被假设为是被评者绩效的作用，而绩效评定的结果是评估有效性的效标。评估的背景及评估的基础均影响评估。显然，绩效评估研究的内容与其研究方法是密不可分的。长期以来，在绩效评估研究中一直存在4种对立的观点，但近來，观点之间的对立变得不太明显，研究者倾向于采取一种折衷的态度，同时吸收两种对立观点的合理Z处，并致力于建立综合性的评估模型。具体分析如下：图1：简单评估模型(Cardy,R.L.,&Dobbins,G,II.,1994)1.是评估形式还是评估考决定了评佔结果的有效性几十年來，研究者一直认为，评佔误差是不可避免的，评佔工具对降低评佔误差更重要，人量的研究探讨了如何改变

5、评估形式，來减少评估的分布误差，晕轮效应，顺序效应等［3］。随着认知心理学的发展，绩效评估的研究也开始重视认知过程的作用，1980年，Landy利Farr发表了“绩效评定”一文［4］,使人们认识到，评定者的信息加工过程是决定评定效果的更重要的因索，减少评定误差并不一定会提高评佔精度。此后，绩效评定开始由现场研究转向实验室研究，评定绩效评估效果的指标也由评定谋差转向评估精度。研究结果表明，通过对评定考进行培训，可以提高评估精度。实验室研究的优势在于：（1）能够対变量进行控制，并有可能得出因果关系结论，使研究更加深入，增加了研究的内部效度；（2）知道“真实”的绩效，因而能够得到评

6、估精度指标。但实验室与实际情景的不可否认的差异，使研究的外部效度受到影响。近年来，在绩效评估研究领域，出现了一种在现场调查中研究评估过程的新方向，它探讨评估者用于绩效评估的线索和影响因素，把实验室研究中得到的结论加入到现场研究设计屮，应用现代统计技术得出绩效评估的因果模型。这一新方向的出现表明，传统的实验室研究与现场硏究，评估工具与认知加工过程的研究Z间的严格界限止在消失，止在出现一种综合性的研究范式。1.评估过程是“冷加工”还是“热加工”很氏时间以来，绩效评估研究均强调评估者的信息加工过程是理性的“冷加工”［5］。1980年Zajonc指出［6］,“热认知”（hotcogn

7、ition）在人的知觉中起着相当重要的作川，研究证明，情感反应可以不经过认知过程而产生，而且评估考对由情感反应所驱动的判断比认知驱动的判断更有信心，在对他人的工作绩效进行判断时，情感会在认知的观察、编码等步骤Z外，明显地影响绩效评估的过程。此后许多研究探讨了评佔者与被评者的关系以及被评者的性格特征对绩效评估的影响，结果均发现了情感凶索的作用［7］。这些结果使得绩效评估的研究变得更加复杂。现在，许多评估模型均同时考虑到了这两种加工过程［8］。2.评估的基础是政治性的还是理性的绩效研究一直以理性模羽为基础，