对教师绩效评估的研究

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1、对教师绩效评估的研究一、绩效的内涵对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种是Bernardin和Beatty(1984)对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战。史多的人赞同以行为为基础的绩效定义。例如，Murphy(1991)把绩效定义为“一套与个人所在组织或小组的0标相关的行为。”之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主耍有以下几方面的原因：(1)许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；(2)员工完

2、成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的；(3)并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看得见的结果；(4)过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因索，并使员工误解组织要求。二、教师绩效评估的现状对教师的绩效评估通常是以教师评价的方式进行的。虽然自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价，但正式的教师评价则到20世纪初才出现。正式教师评价出现如此之晚的原因主耍有两个:一是教学本身是一个高度复杂的过程，即使在课堂情景非常具体的情况下，也没有人确切知道在影响优秀学牛的

3、学习上，教师在理想上应扮演什么样的角色；二是人们一直假设教师是绝对正确的，学生对自己的学习负有责任(Shinkfied,A.T.&Stufflebeam,D.,1995)o国外的教师评价运动开始于20世纪70年代，到90年代吋开始迅速发展。90年代以来，在国外的教育改革屮，基于工作的综合的教师评价(teacherevaluation)的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，现有的评估程序及相应手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程——产品的研究的基础Z上(Ellett,1990)o美国从90年代以来，发展了大规模的基于课

4、堂评估的教师评价，并建立了有关的信度和效度资料(Dwyer,1994；Cousins,1995；Ellett&Wren,1996)O我国的教师评价研究还处于起步阶段。目前，从收集信息的方式來划分，存在三种不同的教师评价类型(Medley,D.M.Shannon,D.M.,1995)：1•教师胜任力评价(teachercompetenceevaluation)。评估教师所需要的素质或胜任力，即教师知道些什么，通常是用纸笔测验和访谈的形式进行，通常在教师进入教育岗位Z前进行，其结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据评估。典型的测验主要是测量两类知识：内容知识和专业知识。2•教师绩效评价(

5、teacherperformanceevaluation)是对教师在工作中的表现，也就是教师的T作行为进行评定，以了解教师丁作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学牛等作出主观性评定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定量表，由评估者在观察的基础上给岀评定结果。教师绩效评估的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测验一致，以及其是否与教师绩效相…致。其预测效度取决于它与教师有效性测量的相关。3•教师有效性评价(teachereffectivenessevaluation)是对教师施加给学牛:的影响进行评价，也就是评价在教师的影响下学生在重要的教育冃标上进步的情况，通常

6、是通过同一测量工具的前测与后测Z间的差异，同吋考虑学校、班级的原有情况，通过回归方程来预测学生应该取得的进步，并将Z与学牛实际取得的进步进行比较來得到，也可以用调查问卷来了解学生对教师和教学的效果的看法。多数的教师有效性评价需要用标准化测验工具來收集信息，而不同班级由于不能使用相同的工具，其结果往往不能相互比较。此外，由于标准化测验木身在测量范围上的局限，许多重要的教育目标的发展情况也不能完全依赖它來采集。因此，教师有效性的评价常常难以实现。这三种类型的评价在功能上是有着明确的区分的，它们应分别用在教师职业发展的不同阶段。教师胜任力评价用于职前教育及培训，以监控教师职前教育及培训的进程

7、与效果；教师绩效评价和教师有效性评价用于教师职后和在职期，以评价教师工作的质量作为教师留用、奖惩及提职的依据。但他们相互间乂存在密切的联系，教师绩效评价是教师胜任力评价的效标，而教师有效性评价乂是教师绩效评价的效标。也就是说教师有效性评价是教师研究的终极效标，而教师绩效评价则是中间效标。在人事心理学中，效标是一种可直接或间接测量的绩效样本(行为及其结果)，它体现了组织中相关预测源(Predictor)或人事决策的价值。在实际研究中，终极效标往往