Google组织内部评分系统OKRs：让员工为自己评分

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1、Google组织内部评分系统OKRs：让员工为自己评分（附完整讲解视频）在Google未满一周岁时，作为投资人之一的JohnDoerr提出了一套称作OKRs的组织测评系统。它最初来自Intel，为公司、团队、个人量身定制。OKRs是Objectives和KeyResults的缩写,即目标和主要结果。一起来看看OKRs如何操作：首先，设定目标（Objectives）。接下来，再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”（KeyResults）。目标要清晰，便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛，“我希望网站加速30%”才靠谱。记住：数字永远比形容词更

2、加精准。GoogleVentures的合作伙伴RickKlau曾经效力于Blogger，他在每一季度都会制定几个目标。尽管Blogger已经名声在外，但类似Tumblr的博客平台也在迅速兴起。因此，增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后，Klau提出5个可量化结果（KeyResults），见上图。Klau说Google的OKRs分“年度”和“季度”两种。年度OKRs含义宽泛，统领全年，并根据发展适当改变，而季度OKRs则需要保持稳定，一成不变。除此之外，OKRs还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作，维持公司正常运转。

3、值得注意的是，OKRs并非越多越好。员工每季度4-6个OKRs为宜，超过这个数字，就有被开除的风险。季度结束时，员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由0到1分，0.6-0.7分为最佳－－1分意味着目标太简单，易于实现，实际意义太小；如果得分低于0.4，则意味着目标有误，需要好好检查错在哪里。回到Klau的例子上来，业内活动(Speakingatindustryevents)相对简单，得到1分；DMCA难度较大，但却非常有效。他还强调，评分要快准狠，几分钟结束任务。不要把时间浪费在打分上，踏踏实实完成目标才是正经事。在Google，无论你是La

4、rryPage，还是普通员工，OKRs自上而下完全公开透明。你不仅可以在内部资料内看到同事的OKRs，还能看到打分情况。这听起来十分恐怖，但确实帮助Google的员工更加了解彼此。Klau曾经负责为YouTube建立主页。他的同事一度希望通过在YouTube.com上传视频，来推广产品。他们先是查看了Klau的OKRs，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新OKRs里。换句话说，OKRs并不是管理层做推广决策的帮手，但却能让员工量化自己的成就。Klau说，如果自己正在做一项推广，他可以借助OKRs，迅速理清自

5、己所做的努力。以下是RickKlau一年前关于OKRs的详细演讲，时长约1小时20分钟，值得回味。