管理学—激励3

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1、第十二章激励第三节过程型激励理论过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择．即激励过程的理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论激励过程一、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）1964年提出的。1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。2.基本期望模型

2、（1）期望理论的表达式a.激励力=效价×期望值M=V×E激励力M（motivation）:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V(valence):是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E(expectancy):是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低3.期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个

3、人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ关系Ⅰ（个人努力与取得绩效的关系）：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。我能完成这一任务吗？关系Ⅱ（取得绩效与获得奖励的关系）：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。根据绩效能否获得回报？什么回报？关系Ⅲ（奖励与满足个人需要的关系）：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？4.期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有

4、吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。二、公平理论公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1965年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。

5、比较过程和结果a.比较过程结果/投入=结果/投入（A自己现在）（B他人或制度或过去)结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型①横向比较：OP/IP=OX/IXOP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）c.比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付

6、出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。不公平激励的过程不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到不公平个人内心紧张受到激励降低紧张各种类型的行为公平理论的基本观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己

7、报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。公平理论的应用意义公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。领导者要注意引导主观感受上的

8、认识偏差。三、强化理论强化理论是由美国