《招聘与配置(1)》

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1、招聘与配置人力资源管理师国家职业资格考试人力资源专家：郭守峰员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施员工招聘概述4123课程目录招聘与配置录用程序及规范操作5无领导小组讨论的组织与实施人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺产生了招聘的需求。新组建一个企业；业务扩大，人手不够就产

2、生了招聘的需求。招聘与选拔产生的基础员工招聘概述20052010+40%招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重影响到今后的培训及使用效果。还直接影响到组织氛围招聘与选拔的意义招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。。另一方面，识别人是比较困难的。招聘与选拔的意义员工招聘概述原则竞争原则公开原则平等原则全面原则择优原则级能原则招聘的原则员工招聘概述具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：人

3、员招聘的组织责任员工招聘概述拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样）。拟订招聘方案，开展必要的公关活动。接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。组织体格检查。组织面试及专门的考试、测验。对应试人员的历史及背景进行必要的调查。记录及保存记录。研究招聘技术并加以改进。挑选合适的候选人简历筛选的好处简历筛选员工招聘概述通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外简历筛选的准备员工招聘概述手头应有一份该空缺岗位的

4、工作说明书：工作职责任职资格如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通培训其它需要担任简历筛选职责的人员经常转换职业，但事业无进展候选人中断职业学位、文凭、其它资格证明筛选因素年资成就与奖项——候选人的主动性、工作态度工作能力薪酬价值观是否与公司一致性格与岗位的匹配度其它任职资格中要求的能力简历筛选的因素员工招聘概述笔试面试实地测验论文式的笔试。以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。测验式的笔试是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思

5、考能力。所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试。招聘的方式员工招聘概述内部提升内部调用优点：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。原则：①惟才是用；②有利于调动大部分员工的积

6、极性；③有利于提高生产率。优点：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。原则：尽可能事前征得被调用者的同意；调用后更有利于工作；用人之所长。招聘的途径—内部招聘员工招聘概述主要途径：①大中专院校及职业技工学校；②人才交流会；③职业介绍所；④竞争者与其他公司；⑤行业协会；⑥其他；⑥失业者常常是一个重要的招聘来源。一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足：补充初级岗位；获取现有员

7、工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。优点：候选人员来源广泛；有利于改善组织理念；在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。招聘的途径—外部招聘员工招聘概述缺点：不称职者比例大；不能迅速开展工作；可能挫伤内部人员积极性有效性：测试应围绕岗位要求拟定测验项目，内容必须正确、合理，必须与工作性质相符合。可靠性：是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。客观性：它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等广博

8、性：测试的内容必须广泛测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题都不是偏狭的。招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况是否符合预算上。录用人员评估是指根据招聘计划对录用