第二章招聘与配置(1)

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招聘与配置一．单选题46、工作岗位信息的收集主要是通过()实现的。　　(A)任务分析(B)岗位分析　　(C)抽样调查(D)全面调查　　47、在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑()。　　(A)人力资源流动情况(B)社会保障体系健全程度　　(C)劳动力市场发育情况(D)劳动法律法规政策制度　　48、工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的()对工资预算的影　　(A)平均工资标准(B)最高工资标准　　(C)最低工资标准(D)消费物价指数　　49、()是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选　　拔，录用，安置，考核等一系列管理活动过程中所投人的经费和人力。　　(A)人力资源原始成本(B)人力资源重置成本　　(C)人力资源直接成本(D)人力资源间接成本　　50、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得()的过程。　　(A)短缺人才(B)最优秀人才　　(C)大量人才(D)适合岗位所需人才　　51、“没有无用之人，只有没用好之人”体现()深刻内涵。　　(A)要素有用原理(B)能位对应原理 　　(C)互补增值原理(D)弹性冗余原理　　52、对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是()。　　(A)观察法(B)工作实践法　　(C)面谈法(D)工作日志法　　53、职位分析问卷法(PAQ)是以()为重点的工作分析方法。　　(A)薪酬(B)岗位特征　　(C)绩效(D)个人特征　　54、选择招聘渠道的首要步骤是()。　　(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源　　(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法　　55、初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。　　(A)基本要求(B)全面要求(C)根本要求(D)主要要求56、在情景模拟测试中，要考察-d'-人的部门之间协调能力。要对其进行()。　　(A)事务处理能力测试(B)组织能力测试　　(C)语言表达能力测试(D)沟通能力测试　　57、()是指对招聘中的费用进行调查核实。并对照预算进行评价的过程。　　(A)招聘数量质量评估(B)招聘信度效度评估　　(C)招聘成本效益评估(D)招聘方式方法评估　　50、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与·()之比。　　(A)录用人数(B)计划招聘人数　　(C)选中人数(D)选拔录用人数 　　59、培训管理的首要制度是()。　　(A)培训服务制度(B)培训考校制度　　(C)培训激励制度(D)培训奖惩制度　　60、企业防范培训风险，应根据()原则考虑培训成本的分摊。　　(A)利益获得(B)利益补偿　　(C)利益均沾(D)利益均等　　61、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的()。　　(A)培训实施计划(B)培训制度说明　　(C)培训项目评估报告(D)培训经费预算报告　　62、价值观调查是通过()收集员工职业发展信息的方法。　　(A)自我评价(B)主管评价　　(C)部门评价(D)组织评价06年5月5l、招聘的前提也是(   )的主要依据。   (A)招聘策略                           (B)职业生涯规划   (c)招聘计划                           (D)人力资源规划52、根据(   )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。   (A)要素有用原理                       (B)能位对应原理   (C)互补增值原理                       (D)弹性冗余原理53、职位分析问卷法(PAQ)是以(   )为重点的工作分析方法。   (A)薪酬                               (B)岗位特征   (C)绩效                               (D)个人特征54、(    )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。   (A)推荐法                             (B)猎头公司   (C)布告法                             (D)发布广告55、(   )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。   (A)假设式提问                         (B)重复式提问   (C)确认式提问                         (D)封闭式提问56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行(   )。   (A)事务处理能力测试                   (B)组织能力测试   (C)语言表达能力测试                   (D)沟通能力测试57、(   )是对招聘成本所产生的效果进行分析。   (A)招聘数量质量评估                   (B)招聘信度效度评估   (C)招聘成本效益评估                   (D)招聘成本效用评估58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与(   )之比。   (A)招聘总成本                         (B)招聘单位成本   (c)招聘直接成本                       (D)招聘间接成本59、(   )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。   (A)效度评估                           (B)预测效度   (c)信度评估                           (D)内容效度06年11月47、()是合理配置人员的主要基础。　(A)正确的评价人(B)正确的使用人(C)正确的识别人(D)正确的激励人　　48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中()的概括。　(A)效率优先原则(B)公平公正原则(C)双向选择原则(D)确保质量原则　　49、()的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。　　(A)工作实践法(B)工作表演法(C)问卷调查法(D)工作日志法　　50、()是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。　　(A)档案法(B)发布广告(C)推荐法(D)校园招聘 　　51、()是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。　　(A)猎头公司(B)招聘洽谈会(C)发布广告(D)上门招聘法　　52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的()内容。　　(A)主观(B)核心(C)客观(D)基本　　53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行()。　　(A)组织能力测试(B)事务处理能力测试(C)沟通能力测试(D)语言表达能力测试　　54、人员招募成本效用等于()与招募期间费用之比。　　(A)应聘人数(B)实际录用人数(C)选中人数(D)计划招收人数　　55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能()　　(A)越高(B)越平均(C)越低(D)差距越大　　56、()是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。　　(A)劳务合作(B)民间劳务合作(C)劳务输出(D)劳务外派与引进07年5月47、()不是内部招募法的优点。   (A)激励性强   (B)适应较快  (c)准确性高   (D)费闱较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员  (D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心   (B)猎头公司    (c)校园招聘广告   (D)网络招聘50、面试不能够考核应聘者的()。  (A)交流能力   (B)风度气质   (c)表着外貌  (D)科研能力5l、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问    (B)开放式提问    (C)举例式提问    (D)封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘    (B)猎头公司    (c)熟人推荐    (D)档案筛选53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法   (B)即席发言法    (c)无领导小组讨论   (D)公文筐测试54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数   (B)稳定系数    (c)外在一致性系数   (D)等值系数55、()不是效度的基本类型。    (A)内容技度   (B)预测效度   (c)同侧效度   (D)结果效度07年11月47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法，捧序正确的是()，(A)③①②④(B)④①③②(c)③①④②(D)①③②④48、关于发布广告，描述不正确的是()，(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果，可以展示单位实力(c)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界49、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞(B)劳动部(c)就业中介机构(D)再就业服务中心50、在面试过程中，考官不应该()，(A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单位的现实状况(c)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质5l、()要求应聘者对某一问题做出明确的答复，(A)清单式提问(B)封闭式提问(c)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(c)坚持“少而精”(D)必须使用全部的衡量方法 53、情景模拟适用于测量员工的()，(A)学习能力(B)道德品质(c)人格特性(D)表达能力54,恫一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。(A)稳定系数(B)内在一致性系数(c)等值系数(D)外在一致性系数55、()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标，(A)预测效度(B)同饲效度(c)内容效度(D)异侧效度08年5月46人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性47、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘48在费用和时间允许的情况下．对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。(A)细选原则 (B)精选原则(C)重点原则(D)面广原则50、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘者不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题51、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问(D)假设式提问52、（）大于等100％刚，说明在数量上完成或超额。完成了招聘任务。(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用53、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效件。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度54 （）强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。 (A)3年(B)5年(C)10年(D)15年56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（）。(A)影响员工的工作考试大收集(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时间(D)会受到面谈者主观因素影响08年11月49、()是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选　　拔，录用，安置，考核等一系列管理活动过程中所投人的经费和人力。　　(A)人力资源原始成本(B)人力资源重置成本　　(C)人力资源直接成本(D)人力资源间接成本　　50、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得()的过程。　　(A)短缺人才(B)最优秀人才　　(C)大量人才(D)适合岗位所需人才　　51、“没有无用之人，只有没用好之人”体现()深刻内涵。　　(A)要素有用原理(B)能位对应原理　　(C)互补增值原理(D)弹性冗余原理　　52、对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是()。　　(A)观察法(B)工作实践法　　(C)面谈法(D)工作日志法　　53、职位分析问卷法(PAQ)是以()为重点的工作分析方法。　　(A)薪酬(B)岗位特征　　(C)绩效(D)个人特征　　54、选择招聘渠道的首要步骤是()。　　(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源 　　(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法　　55、初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。　　(A)基本要求(B)全面要求　　(C)根本要求(D)主要要求56、在情景模拟测试中，要考察-d'-人的部门之间协调能力。要对其进行()。　　(A)事务处理能力测试(B)组织能力测试　　(C)语言表达能力测试(D)沟通能力测试　　57、()是指对招聘中的费用进行调查核实。并对照预算进行评价的过程。　　(A)招聘数量质量评估(B)招聘信度效度评估　　(C)招聘成本效益评估(D)招聘方式方法评估　　50、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与·()之比。　　(A)录用人数(B)计划招聘人数　　(C)选中人数(D)选拔录用人数09年5月47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是(   )．   (A)推荐法  (B)布告法      (C)档案法   (D)任命法48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是(   )。   (A)校园招聘   (B)借助中介       (C)猎头公司   (D)熟人推荐49、筛选简历时，应更多地关注(  )   (A)学习成绩   (B)管理能力       (C)主观内容     (D)客观内窖50、(   )可以是漫谈式的面试考官与应聘者随意交谈。   (A)初步面试    (B)结构化面试     (C)诊断面试     (D)非结构化面试5l、招聘总成本效用的计算公式为(   )。   (A)总成本效用=录用人数／招聘总成本   (B)总成本效用=应聘人数／招募期间的费用   (C)总成本效用=被选中人数／选拔期间的费用    (D)总成本效用=正式录用的人数／录用期间的费用52、在(   )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都选到一定水平，方能通过。   (A)补偿式   (B)重点选择式     (C)结合式   (D)多重淘汰式53、在生产型企业，(   )是企业劳动协作的中间环节．起着承上启下的重要作用   (A)管理层     (B)车间         (C)办公室       (D)调度54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是(   )。   (A)绿化      (B)噪声           (C)照明       (D)色彩55、在周工作时间标准为40小时的情况下采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（ ）   (A)1个公休日  (B)2个公休日   (C)3个公休日   (D)4个公休日46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括()。　　(A)营造良好的企业文化氛围　　(B)明确组织中工作岗位的需求　　(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会　　(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选　　47、()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。　　(A)稳定和创新(B)冒险和创新　　(C)冒险和进取(D)稳定与改革 　　48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是()。　　(A)校园招聘(B)借助中介　　(C)猪头公司(D)熟人推荐　　49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。　　(A)横向(B)同一指标　　(C)纵向(D)多个指标　　50、()提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。　　(A)开放式(B)封闭式　　(C)清单式(D)假设式　　51、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。　　(A)招聘预算(B)招聘管理成本　　(C)招聘费用(D)招聘成本效益　　52、常用的信度评估系数不包括()系数。　　(A)稳定(B)外在一致性　　(C)等值(D)内在一致性　　53、()组是企业中最基本的协作关系和协作形式。　　(A)作业(B)管理　　(C)执行(D)操作 　　54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是()。　　(A)色彩可以调节情绪　　(B)照明亮度越高越好　　(C)色彩可以降低疲劳度　　(D)不同环境照明度不同　　55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为()。　　(A)4天(B)6天　　(C)8天(D)12天09年11月47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是()。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。(A)细选原则(B)精选原则(C)重点原则(D)面广原则50、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问52、()大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用53、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度 54、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m二．多选题06年5月104、与简历相比，招聘申请表具有(   )的优点。   (A)费用较少                         (B)结构完整(c)突出个性                         (D)直截了当                   (E)易于评估105、面试中所涉及的基本问题主要是根据(   )设计的。   (A)面试者需要                       (B)工作计划(C)工作说明书                       (D)人力资源规划               (E)应聘者的个人资料106、情景模拟测试主要是针对被测试者的(  )进行测试。   (A)工作效率                         (B)明显行为(C)基础知识                         (D)实际操作                   (E)智力水平107、心理测试中能力测试的内容一般分为(  )。   (A)普通能力倾向测试                 (B)特殊职业能力测试(c)心理运动机能测试                 (D)思维判断能力测试           (E)空间判断能力测试108、劳务外派与引进分为(   )。   (A)公派                             (B)自费   (C)民间                             (D)公费                       (E)合作06年11月100在招聘过程中，应灵活应用人员配置的()　　(A)要素有用原理(B)弹性冗余原理　　(C)互补增值原理(D)效率优先管理(E)动态适应原理　　101、参加招聘会的主要步骤包括()。　　(A)准备展位(B)准备资料和设备　(C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作 　　102、面试的基本步骤包括()。　　(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段　　(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段　　103、为了提高面试的有效性，面试中应做到()　　(A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机      (C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练      (E)利用非语言行为了解应聘者　　104、关于心理测试，描述正确的是()。　　(A)遵循严格的程序(B)一种比较先进的测试　　(C)在国外被广泛采用(D)与笔试相比，更加规范(E)将人的某些心理特征数量化　　105、关于预测效度，叙述正确的是()　　(A)多用与知识测试(B)不适用与于能力测试(C)考察选拔方法是否有效的常用指标      (D)说明测试用来预测将来行为的有效性(E)测试方法能真正测出想测的内容的程度     106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是()/     (A)无犯罪纪律(B)有确定的聘用单位(C)具有岗位所需专业技能      (D)年满18周岁，身体健康(E)持有有效护照07年5月100、外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括()。  (A)成本较低  (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制  (E)成功率高102、下列对笔试法的描述正确的是( )。(A)成绩评定比较主观     (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常希望()•(A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题  (C)被理解、尊重，被公平对待  (D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括()•     (A)开放式提问  (B)举例式提问  (C)封闭式提问   (D)重复式提问  (E)假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有(). (A)混合制      (B)三班制      (C)四班制        (D)交叉制   (E)两班制07年11月100、外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(c)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、()属于内部招葬方法。(A)推荐法(B)校园招聘(c)档案法(D)网络招聘(E)布告法102、简历的筛选应涉及到()等几个方面，(A)审查应聘者的隐私(B)审查简历中的逻辑性(c)分析苘历内部结构(D)审查简历的客观内容(E)对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到()，(A)让应聘者充分理解和尊重自己(B)创造一个融洽的会谈气氛(c)让应聘者了解应聘单位的情况(D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括()，(A)办公桌安排(B)噪声(c)温度和湿度(D)空气(E)照明与色彩105、效度评估中的效度主要有()。 (A)预测效度(B)内容效度(c)信度效度(D)同循效度(E)内部一致性08年5月100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效101、广告媒体的总体特点包括（）。（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括（）。（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用08年11月102、在招聘过程中，招募环节主要包括()内容。　　(A)了解合格应聘者的来源(B)招聘信息的发布　　(C)吸引合格应聘者的方法(D)接受应聘者申请　　(E)筛选应聘看申请　　103、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为()。　　(A)工作表演法(B)阶段观察法　　(C)直接观察法(D)问卷调查法 　　(E)212作实践法　　104、参加招聘会的主要步翼包括()。　　(A)准备层位(B)准备资料和设备　　(C)与有关协作方沟通联系(D)招聘人员的准备　　(E)招聘会的宣传及会后工作　　105、情景模拟测试的常用方法有()。　　(A)公文处理模拟法(B)访谈法　　(C)决策模拟竞赛法(D)案例分析法　　(E)无领导小组讨论法106、招聘成本效用评估主要包括()。　　(A)决策成本效用分析(B)招募成本效用分析　　(C)录用成本效用分析(D)选拔成本效用分析　　(E)招聘总成本效用分析　　107、关于预测效度，正确的描述是()。　　(A)多用于知识测试　　(B)不适用于能力测试　　(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标　　(D)是说明测试用来预测将来行为的有效性　　(E)是测试方法能真正测出想测的内容的程度　　108、用人单位聘用外国人从事的岗位应是()的岗位。　　(A)有特殊需要(B)关键性　　(C)国内暂缺适当人选(D)技术性　　(E)不违反国家有关规定09年11月100、外部招募存在的不足包括()。　　(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长　　(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性　　(E)决策风险小　　101、简历的内容大体上可以包括()。 　　(A)主观内容(B)客观内容　　(C)学历背景(D)身体状况　　(E)心理素质　　102、面试考官的目标包括()。　　(A)使应聘者发挥实际水平　　(B)使应聘者了解单位状况　　(C)了解应聘者的专业技能　　(D)了解应聘者的生活习惯　　(E)决定应聘者是否通过面试　　103、最常用的情境模拟方法有()。　　(A)决策模拟竞赛法(B)角色扮演　　(C)公文处理模拟法(D)案例分析　　(E)无领导小组讨论　　104、人员录用的主要策略有()。　　(A)补偿式(B)多重淘汰式　　(C)结合式(D)综合决定式　　(E)推荐式　　105、优化劳动环境因素主要包括()。　　(A)照明(B)绿化　　(C)色彩(D)噪声　　(E)温度100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有()。(A)教育(B)培训(C)经验(D)技能(E)绩效101、广告媒体的总体特点包括()。(A)信息传播范围窄(B)信息传播速度快(C)应聘人员数量大(D)单位选择余地大(E)应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括()。(A)灵活自由(B)问题因人而异(C)标准统一(D)得到信息较深入(E)效率较高 　103、情景模拟测试比较适用于招聘( )。(A)服务人员(B)科学研究人员(C)管理人员(D)事务性工作人员(E)销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有()。(A)要有利于工人进行生产劳动(B)增加工人辅助生产的时间(C)要为企业创造良好的工作环境(D)要有利于工人的身心健康(E)要有利于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法包括()。(A)以人为标准进行的配置(B)以岗位为标准进行配置(C)以性别为标准进行配置(D)以单项选择为标准进行配置(E)以双向选择为标准进行配置100、外部招募的优势包括(   )   (A)带来新思想和新方法(B)树立形象的作用   (C)外部招募成本比较小（D)存在着较小风脸      (E)有利于招聘一流人才101、以下属于专业知识和能力的是(  ) (A)管理知识       (B)人际关系能力 (C)观察能力      (D)财务会计知识 (E)记忆能力102、现代面试以面谈问答为主加入一些辅助形式，具体包括(   ) (A)答辩式(B)案倒分析 (C)演讲式(D)模拟操作 (E)讨论式103、开放式提问的类型包括(   ) (A)无限开放式(B)结构化开放式(C)有限开放式(D)非结构化开放式(E)综合开放式104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为(   )． (A)语言表达能力测试      (B)组织能力测试 (C)心理运动技能测试      (D)学历水平测试        (E)事务处理能力测试