第二章 招聘与配置

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1、第二章招聘与配置一、单选题1．销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了()A．个体差异原理B。工作差异原理c．人岗匹配原理D．环境差异原理2．()就是指测评标准体系的内在规定性．常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A．标度B-标准差C．标准D．差误3．在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服、善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；c尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指()。A．标准B．指标C．标记D．标度4．面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”?这是什么类型的面

2、试?()A．经验性面试B．投射性面试c．描述性面试D．情景性面试5．面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是()。A．目的不明确B．缺乏系统性C．标准不具体D．问题设计不合理6．看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了()的偏见A．晕轮效应B．首因效应c．录用压力D对比效应7．根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是()。A．面试前应做好充分的准备一B面试过程中，察言观色C．尽量创造和谐自然的气氛I)．认真倾听，适当发表结论性意见8．你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?()A．经验性B．情

3、景性C．压力性D．背景性9．下列属于群体决策法特点的是()。A．一对一B．背靠背C．运用运筹学原理1)．决策人员很固定10．当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是()。A．评价中心B笔试C．结构化面试D．面试11．具有生动的人际互动效应的测评方法是()A．公文筐测试B．角色扮演c．无领导小组讨论D．结构化面试12．领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是()题目。A．排序选择型B．资源争夺型c．开放式D．两难式13．考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?()A．跺脚B．咬嘴唇C．摇

4、头D．目光接触14、小王喜欢登山．小车喜欢听音乐．这体现了()原理。(A)个体差异(B)]．作差异(c)环境差异(D)人岗匹配15．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越()。A．大B小c．无关D.不确定16.最常用的差异量数是()。A．自由度B.总位数C.标准差D．平均数17．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是()带来的误差。A．晕轮效应B．感情效应C．近因效应D。首因效应18、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个()(A

5、)排序型题目(B)开放式题目(c)资源争夺型题目(D)两难式题19、台格的面试考官不应该有的行为是()(A)尽量创造和谐的氛围B)面试过程察言观色(c)面试前做好充分的准备D)认真倾听．适当发表结论性意见20、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的()(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题21、()具有生动的人际互动效应。(A)公文筐测试B)非结构化面试(C)结构化面试D)无领导小组讨论22．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是()。A．晕轮效应H．感情效应c，近因

6、误差D．首因效应23.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评•这属于哪种素质测评的类型?()A．考核性B．诊断性C．开发性D．选拔性24、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C)工作差异原理(D)人岗匹配原理25、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化26、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。(A)考核性(B)诊断性(c)开发性(D)选拔性27．某公司的销售主管王女士在对销售

7、人员做培训之前，先做了‘个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?()A．考核性B．诊断性C.开发性D．选拔性28、()就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或衰征的描述与规定．(A)标度(B)误差(c)标准(D)标准差29、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是()．(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因效应(D)首因效应30、一般情况下．差异量数越小．集中量数的代表性就越()(A)大(B)无关(c)小(D)不确定31、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理

8、．(A)个体差异(B)工作差异(c)人岗匹配(D)环境差异32、某一涮量坷眷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；“c尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“