-助理人力资源管理师-薪酬福利管理(--)

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1、助理人力资源管理师薪酬福利管理第五篇3第十八章薪酬福利概述3第一节基本理论第二节薪酬的概念第三节薪酬的功能及影响因素第四节薪酬管理的含义和内容第二十章工资制度第一节岗位技能工资制第二节岗位薪点工资制第三节结构工资制第四节谈判工资目录第十九章薪酬的组成第一节基本工资第二节奖金第三节津贴和补贴第二十一章薪酬设计第一节薪酬设计的思路第二节薪酬设计的步骤第三节岗位评价第四节薪酬结构设计第五节工资分级第六节薪酬方案的实施与修正第七节对薪酬设计的几点建议第二十二章福利第一节福利的概念第二节福利的类型第三节弹性福利制度第十八章薪酬福利概述5一、需要层次理论美国心理学家马斯洛认为人有

2、一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：1.生存需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要第十八章薪酬福利概述第一节基本理论6需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它的主要启示有以下几点：第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性，使员工能够安心地工作。第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。第四，要重

3、视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极性，而不是一味地批评。第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论7二、双因素理论赫茨伯格将激励因素分为以下两类：1.激励因素这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任等。这些因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性。这种积极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可的程度、所承担的责任等相关。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论82.保健因素保健因素设计工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工

4、作条件、人际关系等。双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考虑，把相关因素分为激励性因素和保健性因素，从而解释了员工对工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示：第一，管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待。第二，对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在能满足员工需求的前提下，不应过多投入，应根据企业的经营情况具体设计。而对激励因素，企业更应进行合理开发，以不断提升员工需求，在不断满足中促进企业进步。第三，为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论9三、期望理论期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强

5、度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，即这种结果对个体的吸引力。期望理论的模型为：激励=期望值×效价其中，期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉的量度，可能是正的，也可能是负的。同时还要注意的是，两者之间的关联性，即期望与效价之间的关系，其变化范围为-1～1。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论10期望理论给我们以下启示：第一，注意努力与绩效间的关系。第二，要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力的工作。第三，要奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。第十八章薪酬福利概述第一节基本

6、理论11四、公平理论亚当斯提出，公平理论是一个关于社会的比较过程的理论。社会关系像一个交易过程，做出一定的投入就期望获得一定的收益。人们的评估是根据与他人的比较产生的，以此判断其境遇是否公平。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论121.相关要素（1）理论基础（2）参照物主要有四种类型：自我-内部；自我-外部；他人-内部；他人-外部；（3）后果包括六种行为方式的选择：一是提高或降低投入水平，使结果趋于公平；二是在不改变投入的情况下改变收益，接近公平；三是从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡；四是寻找新的有利于平衡的新环境；五是改变参照对象，达到平衡；六是曲解他人的投

7、入与收益，从而获得内心平衡；第十八章薪酬福利概述第一节基本理论132.理论过程亚当斯公平理论的基本公式如下：I1/O1=I2/O2式中，I1，O1——个人的投入与个人从组织获取的回报（收益）I2，O2——他人的投入与他人从组织获取的回报（收益）当上式成立或大致成立时，个人感到满意；而当I1/O1>I2/O2或I1/O1