助理人力资源管理师-薪酬福利

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1、薪酬福利管理郑海琳薪酬福利概述基本理论一、需求层次理论二、双因素理论三、期望理论四、理论公平马斯洛论一、需求层次理论对管理者的启示：员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本的需求；要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性，使员工能够安心地工作；要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极性，而不是一味地批评；要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。二、双因素理论（赫茨伯格论）内容包括因素关联性结果激励因素工作本身、

2、自己和他人的认可、成就和工作的责任等因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性工作中持久的成就，与以往的成就、受认可的程度、所承担的责任相关。保健因素（消极因素）公司制度、工作条件、人际关系等基本上和工作积极性无关工作态度不端正、工作懈怠、精神沮丧、远离集体、迟到早退。管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待；对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在能满足员工需求的前提下，不应过多投入，应根据企业的经营情况具体设计；为怎样促进工作丰富化提供了重要概念和指导。对管理者的启示三、期望理论激励=期望值×是指相信特定的努力必

3、定会产生特定的绩效效价是个人对特定后果的感觉的量度，可能是正的，也可能是负的。例：员工对获得晋升机会的效价是正的，且分值较高，对特定努力产生的绩效预期是正的。反之，预期是负的。对我们的启示：注意努力与绩效间的关系。管理者应从主观影响员工的期望值，使员工能有合理的积极的预期，从而勤奋地工作要及时对绩效予以奖励，是员工能继续积极努力的工作奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。四、公平理论（亚当斯论）1、相关要素：1）理论基础：投入（员工交易中支付）和收益（员工获得）2）参照物：自我-内部自

4、我-外部他人-内部他人-外部3）后果见P323-P324当前内部不同职位上的经验当前外部职位或情景中经验当前内部的其他个人或群体当前外部职位或情景中经验2.理论过程亚当斯公平理论的基本公式如下：I1I2O1=O2式中I1，O1——个人的投入与个人从组织获取的回报（收益）I2，O2——他人的投入与他人从组织获取的回报（收益）当上式成立或大致成立时，个人感到满意；而当I1/O1>I2/O2或I1/O1

5、票期权等（见下页相关法规）间接薪酬：保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴二、薪酬的一般理解三、薪酬的广义理解工资总额：是指按国家统计局规定统计的项目，各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬和生活费。包括工资、奖金、津贴、补贴等收入之和（包括车贴和饭贴）相关法律薪酬的功能及影响因素1、促进经济发展2、保证再生产进行3、国民收入稳定1、激励工具2、资源获得3、资源配置1、补偿功能2、激励功能影响员工薪酬水平的因素可以分成以下几种:法律的规定（最低工资）劳动力市场价格（供求关系）劳资协商谈判结果（集体合同）企业

6、效益和支付能力（企业与员工同生存）岗位的价值（责任、复杂、环境等）员工个人的技能与能力（薪酬＝？技能+能力）部门和个人绩效（部门绩效影响员工工资）互动薪酬管理的含义和内容一、薪酬管理的含义：是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。二、薪酬管理的目标：通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工；对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作；合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力；通过薪酬制度和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设。三、薪酬管理的原则1

7、、对外具有竞争性2、对内具有公平性3、对员工具有激励性4、经济性原则薪酬的组成基本工资一、计时工资：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形势。计时工资＝工资标准×工作时间互动算一算：自己每小时的工资？想一想：计时工资适用那些行业？知道不知道：国家规定每天、每周、每月的工作时间？节假日加班的基数、倍数？标准工时制是指职工每日工作8小时、每周工作40小时的工作工时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健

8、康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。我国常用的工资形式有三种：1、月工资制2、日工资制3、小时工资制我国计时工资一般是以月工资率为基准。西方发达国家一般以小时工资率为基准，对高级管理人员实行年薪制。计时工资的特点：见书P330（见下页相关法规）相关法律从20