教育训练对组织绩效的影响-以金融业为例

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1、教育訓練對組織績效的影響－以金融業為例研究生：王玲莉撰指導教授：辛炳隆教授、陳世哲教授第四組成員：何大倫、呂俊峯、時大永湯佳惠、戴本倩、邱智偉人力資源管理博碩士論文心得報告第一章：緒論(1/2)一、研究背景與動機：數量品質產出競爭力第一章：緒論(2/2)二、研究目的：探討金融業對教育訓練費用投入後對組織績效的影響情況做以下研究：（一）教育訓練的投入對組織績效有何種影響？是否具時間上的遞延效果？（二）員工教育程度此項組織特性，是否會對教育訓練影響組織績效的效果有所干擾？（三）訓練專責單位此項組織特性，是否會對教育訓練影響組織績效的效果有所干擾？第二章：文獻探討(1/10)一、

2、教育訓練的程序：訓練的基本程序評估是「能不能做」或「肯不肯做」的問題？設定訓練目標目標應該是衡量得出、觀察得到的訓練包括在職訓練、程式化學習課程等技術考核衡量反應、學習效果、行為或工作成果第二章：文獻探討(2/10)二、經營理念與組織環境的配合：(一)「重視員工」的經營理念：(二)人事政策的配合：(三)高級主管的支持與參與：(四)訂立明確的訓練政策：(五)專職的訓練單位：第二章：文獻探討(3/10)三、「工作中訓練」及「工作外訓練」之差異：訓練方式工作中訓練（O.J.T.）工作外訓練（OffJ.T.）定義指在具體職務上，直屬上司直接對部屬實施個別業務指導的一種訓練方式。指職務外或離

3、開工作單位的訓練，換言之，即有專門人員負責之所有O.J.T.以外之教育訓練。優點-訓練是實際而不抽象。-較OffJ.T.容易實施。-因訓練而進步，可激發員工之動機。-可促進上司與部屬間瞭解與協調。-可一面訓練一面工作。-費用較低。-可依員工的學習能力和程度因材施教。-對多數員工可同時實施訓練。-員工可以在專家指導下，專心受訓，並習得高度專門化之知識與技能。-參加者具有互相競爭心理，可提訓練效果。-培養受訓者之團體共識感。缺點優秀的上司不一定是優秀的老師。-可能工作與訓練兩者無法徹底兼顧。-員工多時，無法一次實施訓練。-訓練之內容及程度無法統一。-專門的、高程度的知識和技能無法教授。

4、-因訓練而影響工作進度。-經費負擔較重。-較難實施於中小企業。-訓練成果無法及時應用。第二章：文獻探討(4/10)四、教育訓練基本指標：(一)年度總時數與各類課程時數。(二)年度總班數與各類課程班數。(三)年度總費用與各類課程費用。(四)年度總受訓人次與各類課程受訓人次數。(五)員工平均訓練費用。(六)員工平均訓練時數。(七)員工平均訓練次數。第二章：文獻探討(5/10)五、訓練績效評估定義與功能：學者年份定義功能Phillips1983、1991指一套有糸統、有計畫的過程，以客觀、有效的方式，蒐集具體而有效的資料，以瞭解教育訓練的績效。1.判斷訓練是否達成預期目標2.檢視訓練之成

5、本效益3.檢視培訓程序、優缺點與適用性4.瞭解受訓者受益情形5.建立員工與訓練資料庫來做為決策制定戴幼農1983、1994訓練評估是在訓練過程中或訓練期滿，對於教學活動按照一定之標準，做有系統之調查、分析及檢討，以經濟效益之觀點，來研判訓練價值與組織績效的衡量程序。1.考察教導效果2.衡量學習成就3.比較進步實況4.診斷培訓措施5.改進教學活動6.促使培訓發展Kirkpatrick1959、1994以反應、學習、行為、結果四個層次為主軸，分析員工於訓練後之行為是否有助於組織績效提升。1.藉由顯示訓練是如何的對組織的目標貢獻，以證明訓練部門存在之必要性。2.決定是否繼續實行訓練方案。

6、3.為改善未來訓練方案的資訊。第二章：文獻探討(6/10)五、訓練績效評估定義與功能：學者年份定義功能Clegg1987訓練成效評估可以決定訓練是否值得；指出需改進的地方；檢測目標達成情形；決定訓練是否應繼續存在；找出更好的訓練方法；建立未來訓練計畫之指導方針。1.判斷培訓方案的價值2.證明培訓功能的存在3.衡量培訓目標的達成情形4.幫助培訓獲得更多的利益5.找出培訓需要改善的地方6.找出培訓的方法。7.當局的要求8.評估本身是好的。9.幫助培訓方案的推銷10.讓學員瞭解自己的成就11.讓學員感受到自己的重要性12.判斷培訓行政人員的成效Bushell1990訓練績效評估乃是一個動

7、態的過程，唯有透過投入、過程、產出及結果這個過程的評估，才能確保訓練績效符合組織的要求。1.決定培訓達成目標的情形。2.可瞭解方案應採何種形式的改變，以改進課程的設計、內容及培訓的方式3.能告知培訓主管及學員，是否學員已學到所需的知識技能。第二章：文獻探討(7/10)六、組織績效：適應性效率效能組織績效第二章：文獻探討(8/10)七、教育訓練對組織績效影響：學者研究對象績效指標研究結果Smith（1976）以實驗設計方式針對IBM在全美各分公司進行訓練：第一階段：選取