人民大学文跃然薪酬管理

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1、薪酬管理中国人民大学文跃然工资的宏观理论1,工资是劳动力的价格,工资水平由劳动力市场决定;2,决定劳动力需求的主要因素是劳动力的生产力和社会增长;3,决定劳动力供给的因素主要是人口因素、培训与教育体系。基本结论：1，劳动力的效率越高，工资水平也越高；生产力决定工资水平；2，社会增长越快，工资水平也越高；3，人口越多，工资水平就越低；4，教育体系对工资的水平是两方面的；讨论1，中国劳动者的工资水平为什么低？2，如果完全取消农民报考公务员的限制，中国的公务员的工资水平回受到哪些影响？微观部分主要内容一、薪酬管理基本原理1、导论2、基本薪酬管理过程中的战略问题（略

2、）3、工作评价技术4、薪酬调查5、收入结构确定6、基本工资决定过程中的实施与调整7、按技能、知识和行为支付报酬（技能报酬）8、奖励报酬之基本问题9、福利1、导论1、基本概念2、体系和关键问题3、学习方法1.1基本概念一、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)1、基本定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工资(basicsalary)、奖金(incentive)和福利(benefits)2、工资(wage)、薪水(salary)

3、和薪酬(compensation)的比较类别时期对象支付构成Wage1920年以前蓝领奖金比重大、福利少（少于5%）Salary1920年至1980年白领、蓝领基本工资比重大、福利少（约为15%）Compensation1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%1.1基本概念（续）二、基本工资(basicsalary)、奖金(incentive)和福利(benefits)1、基本定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就

4、可获得的报酬2、基本工资、奖金和福利的比较类别决定因素变动性基本工资职位价值、能力、资历较小奖金个人、团体和组织的绩效较大福利就业与否、法律较小1.2.1薪酬管理的体系薪酬管理基本工资管理奖金管理福利管理1.2.2关键问题关键问题（1）如何设计一套好的基本薪酬管理制度（2）如何设计一套好的奖金制度（3）如何设计一套好的福利制度1.2.2关键问题（续1）如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依据什么向员工支付基本薪酬（职位评价：确定内部支付依据/薪酬调查：确定外部支付依据）（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别（3）制度化（4）实施与调整角度二：（

5、1）理解企业战略（2）职位评价（3）薪酬调查（4）确定收入结构（5）实施与调整1.2.2关键问题（续2）角度三：职位价值排序市场工资率收入政策曲线123456注：1、职位价值排序由职位评价做出2、市场工资率由薪酬调查做出3、收入结构要解决以下三个问题（1）企业有多少个收入等级（paygrades）（2）收入等级中的差别（payranges）（3）相邻等级的重叠部分（overlap）4、收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略1.2.2关键问题（续3）如何设计一套好的奖金制度（1）依据什么支付奖金(what)（2）对谁支付奖金(who)（3）支付多少奖金(h

6、owmany)（4）如何支付奖金(how)要解决的具体问题技术依据什么确定一个公司要奖励什么（从战略和日常运行角度）考核指标体系的确定对谁支付——绩效评估结果支付多少预算、竞争、工资结构、奖金产生的结果将考评结果与奖金对应如何支付奖金形式的选取（个人、团体、组织奖励）如何制度化、实施、调整1.2.2关键问题（续4）如何设计一套好的福利制度类别要解决的主要问题技术性问题法定福利合法法律知识企业福利提高员工满意度、降低个人和企业的所得税、成本控制——1.3学习方法1、完整的记录2、广泛的阅读：战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍3、动手

7、设计4、案例讨论3、工作评价技术1、工作评价的基础——工作分析的要点2、工作评价技术简介3、一种常用的工作评价技术——点数法3.1工作评价的基础——工作分析的要点基本概念1、tasks构成职位的最小要素。例：备课。2、position某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。例：人力资源教授。3、jobs主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例：教授。4、jobfamily职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质大致相近的所有职位集合。例：教师。5、occupation不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的

8、职位集合。3.1工作评价的基础——工作分析的要点（续