2用工管理办法

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1、用工管理办法1为适应(以下简称“公司”)经营和服务需要,规范企业用工,合理使用人力资源,依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定,结合公司的实际情况,制定本办法。2公司的用工形式分为二大类:劳动合同工、劳务工。2.1劳动合同工是指与公司直接签订书面劳动合同的人员,是公司用工的主要形式。2.2劳务工是指由相关劳动组织安置或派遣员工到本公司工作。公司为用工单位,劳务组织或派遣公司为用人单位。劳务工包括退聘人员、下岗、协保人员、失业缴三金人员、外劳力、实习生、劳务制人员等。3用工年龄合同制员

2、工男性年满60周岁,女性年满50周岁符合退休条件的,由公司人力资源部为其办理退休。退休后公司根据工作需要并考虑个人意愿,可对部分岗位实施返聘,退休返聘人员男性不得超过65周岁,女性不超过60周岁。4用工原则以下用工原则适用于本办法第二条所述的各类用工：4.1“因事用人”的原则。招聘必须基于公司日常经营和组织架构中某些工作职位(岗位)产生空缺的人员增补需求；4.2“内部招聘优先”的原则。公司招聘应从控制人力成本费用和优先发挥公司现有人员潜能考虑,倡导“积极使用公司中合适人员优先于从外部招聘”的方针,鼓励内部员工“毛遂自荐”；

3、4.3“适合适用”的原则。既看文凭更重实际能力和水平,以各职位(岗位)任职资格为基准,以“胜任、适用”为第一要素,避免产生人力资源的浪费；4.4“任人唯贤”的原则。“任人唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜能充分发挥;公司不允许将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为；4.5“亲属回避”的原则。公司原则实行“直系或旁系亲属在公司内回避”的制度,但公司特别需要且经公司总经理特许的优秀人才不受此限。5人员编制增补申请规定各用人部门因工作需要增补人员的，在核定的人员编制内，由用人部门参照《公司岗位标准》自行招聘;超出人员编制以外的由

4、用人部门提出申请，填写《人员增补申请表》，报公司人力资源部审核，总经理批准后执行。公司人力资源部应依据公司已确定的各部门人员编制、职位﹙岗位﹚设置相关规定,结合用工部门实际情况,关注以下方面的审核:5.1增补人数的必要性和合理性；5.2招聘条件表述的规范性和适合度；5.3确定用工形式,即劳动合同工、劳务工；5.4其他相关事宜；公司人力资源部在审核中应及时与用工部门协商以达成共识,提出准确意见和实施步骤。6招聘渠道公司通过下列渠道进行招聘；6.1公司内部晋升；6.2校园招聘；6.3媒体或网络；6.4委托具有合法资格的职业介绍

5、机构或人才中介机构物色；6.5人才市场；6.6员工推荐；6.7其他有效途径。7招聘程序原则上对于成熟项目人员的招聘由项目自行负责，但需报公司人力资源部备案审批；新项目的人员招聘由公司人力资源部负责。但是公司人力资源部对各用人部门自行招聘的员工有建议权、调整权和否决权，各用人部门应服从人力资源部所作的各项决定。7.1公司直接招聘劳动合同工应当按照下列规定顺序进行：7.1.1劳动合同工的设定：物业管理合同有规定的，从规定操作；物业管理合同未规定的，在人事预算费用许可的范围内,优先考虑公司管理层和工程技术人员；特殊人员须报总经理

6、批准后执行。7.1.2填写应聘登记表。应聘登记表必须是公司制定的统一表式，公司人力资源部和各项目人事员应指导应聘者如实、正确地填写。7.1.3面试。面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对主管级以上职位(岗位)的应聘人员，应邀请相关职能部门把关并报总经理复试。各项目一般岗位的招聘需由人事员、部门经理和项目经理共同面试确定。7.1.4面试中，用工部门主要介绍招聘岗位的简况，了解应聘者的知识和能力。7.1.5面试中询问应聘人员的问题仅限于与招聘岗位有关的情况，不得侵犯应聘者的个人隐私，不得随意或擅自承诺权根以外的相关事宜。7

7、.1.6技术(工作)能力测试。7.1.7对专业知识和专业技术能力有较高要求的职位(岗位)的应聘人员，可进行专业知识和专业能力的测试。具体方案由用工部门策划，人力资源部配合实施。7.1.8测试中必须确保应聘者人身安全，做好测试前的教育、提醒和测试过程中的监督、保护。7.1.9背景调查。背景调查着重于了解应聘者的下列情况，要尽可能客观，并如实记载；7.1.11先前的工作经历，可通过应聘者填写的资料信息了解获得；7.1.12应聘时的劳动关系状态，可通过政府网络等渠道了解获得；7.1.13工作经历中人格品行、守法、守信等方面的情况

8、，可通过原先供职单位、公安网络等渠道了解获得；7.1.14公司认为有必要调查的其他情况,则由人力资源部和用工部门拟定实施。7.1.15身体检查。身体检查必须到公司指定的医疗机构进行,所有体检资料由人力资源部统一处理和保存,不得泄露应聘者身体状况的隐私。必须以岗位要求或者公司明确的身体条件为标准进行录用并