某公司薪酬及绩效管理体系设计

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1、北大纵横管理咨询公司中科建筑设计研究院薪酬及绩效管理体系设计方案版权声明本文件知识产权为中科建筑设计研究院有限责任公司和北大纵横管理咨询公司共有，未经双方书面认可，任何其他人不得以任何形式分发、引用和复制。项目整体说明第一阶段第一部分组织管理诊断分析及设计第二部分院职能部门及选定设计所现有职务分析工作方式：访谈、内外部调研、辅导填写岗位说明书、讨论第二阶段第一部分中科建筑设计研究院薪酬及绩效管理体系设计方案第二部分中科建筑设计研究院岗位评价报告第三部分中科建筑设计研究院薪酬管理办法第四部分中科建筑设计研究院绩效考核管理办法工作方式：访谈、内外部调研、培训后进行岗位评价、讨论中科建筑设

2、计研究院薪酬及绩效管　　　　理体系设计方案第二阶段.第一部分目录薪酬、考核的基本知识薪酬基本知识考核基本知识薪酬、考核的分析诊断薪酬的分析诊断考核的分析诊断薪酬、考核管理体系的设计薪酬体系的设计考核管理体系的设计实施建议薪酬的理解薪酬的定义薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢薪酬的构成薪酬的构成是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式，还有非货币形式的表现薪酬的作用对员工：1、维持和保障的作用；2、激励作用对企业：具有保值增值的作用。对社会：具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的

3、供求和劳动力的流向。薪酬管理的理解薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理：仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑的较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理：管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素，而岗位的多样化、从事挑战性的工作、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激

4、励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。薪酬管理的影响要素概括起来有以下三大类：1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、劳动市场、生活水平等等。2、组织内在因素：包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、竞争力、公平等因素。3、个人因素：包括经验、教育程度、业绩、发展潜力等等。薪酬管理的影响要素薪酬管理的内容薪酬管理的内容确定薪酬管理目标调整薪酬结构制定薪酬计划选择薪酬政策建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才激发员工的工作热情，创造高绩效努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调企业薪酬的投入政策根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度确定企业的工资结构以及工资水平与企业目标管理相

5、协调的原则以增强企业竞争力为原则薪酬调整的原则是给予员工最大的激励薪酬设计的基本原则公平性原则外部公平内部公平自我公平竞争性原则薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向激励性原则个人能力激励团队责任激励企业业绩激励合法性原则国家劳动法律地方法规其他相关规定薪酬设计的基本原则薪酬设计的关键一是要企业的薪酬设计必须能和企业的实际情况相一致，反映企业文化和管理理念。二是要公平，公开，薪酬具体情况可以保密，但是薪酬制度应该是公开的。“预则立，不预则废”薪酬制度公开百利而无一害。三是要简单，便于理解，具有可操作性。在满足薪酬基本要求的情况下，薪酬设计简单化是目前的一个发展趋势。四是薪酬制度必须得到

6、很好的执行。如果不能得到很好的实施，再好的制度也没有用。要解决这个问题薪酬就必须很好的和考核结合起来。五是能够根据企业具体情况进行调整，制度本身具有灵活性。反映变化，同时允许调整，变化是唯一永恒不变的。企业的薪酬关键在于三个方面：薪酬水平、薪酬结构和执行情况。薪酬水平决定企业的总体竞争力；薪酬结构反映企业的激励导向；制度能否得到好的执行是薪酬管理成败的关键。目录薪酬、考核的基本知识薪酬基本知识考核基本知识薪酬、考核的分析诊断薪酬的分析诊断考核的分析诊断薪酬、考核管理体系的设计薪酬体系的设计考核管理体系的设计实施建议绩效管理和绩效考核绩效管理是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，对

7、员工的绩效考核是它的主要手段。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效管理是一个持续交流的过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。绩效考核是一种员工评估制度，是通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果。是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过