某公司绩效薪酬体系设计毕业设计

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1、(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！)第一章引言1.1论文的选题背景与研究意义1.1.1论文的选题背景论文主要来源于安徽瑞森汽车贸易有限责任公司（以下简称瑞森公司）与合肥工业大学营销管理研究所合作的关于瑞森绩效薪酬体系设计项目。4S店是一种以“四位一体”为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售(sale)、零配件营销(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈等(Survey)等。4S店是1995年以后才逐步由欧洲传人中国的舶来品。在中国，随着汽车消费进人大众化阶段和汽车营销方式的发展，作为汽车品牌专卖店的新颖形象-汽车4S店也越来越多。由于

2、它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有购物环境优美、品牌意识强等优势，一度被国内诸多厂家效仿。随着竞争的越来越激烈以及汽车4S店在中国发展的不成熟，汽车4S店的发展存在的问题也越来越多。而瑞森公司就是这样一家经营业务围绕江淮厂生产的瑞风商务车和瑞鹰越野车的汽车4S店，其内部管理也存在着很大的问题。那么在汽车销售由卖方市场向买方市场转变的背景下，如何在这个激烈竞争的市场环境中使得汽车4S店得到稳定长足的发展呢？一个4s店最重要的资源又是什么呢？这是很多4S店经营者都会问的问题，瑞森公司同样也面临着这样的问题，作为一家经营规模不大、业务范围不广的4S店，对其经营业务影

3、响最大的是什么呢？到底是资金?厂房?设备?还是地理位置呢?都不是。任何企业最重要的资源都是人，或者说是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西——无论是产品，还是利润。因此，松下幸之助曾经说过：“企业最好的资产是人。”对于现代企业来说，“人”确实是企业最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效能，企业才能够在市场竞争中立于不败之地，可以说，人(员工)是构成公司有机体的细胞，是公司生命力真正之所在。既然员工是公司的根本之所在，那么如何知道每一名员工能力的发挥程度，如何让每一员工最大限度的发挥光与热？20世纪90年代，美国学者曾对12个国家120

4、0多名专家进行“组织如何利用人力资源来赢得21世纪的竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。而对23个国家2000多家公司最高决策者的调查显示，78%的决策者认为，“绩效工资是完成战略的最关键因素”。（1）由此可见，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，而绩效工资也越来越受到高层管理者的关注。1.1.2论文的研究意义企业薪酬体系设计是人力资源管理的一个重要方面，也是经济学家和管理学家历来研究的重点，绩效薪酬体系就是这其中一个很重要的研究成果。在当今我们企业越来越重视企业薪酬管理和薪酬激励的环境下，私营企业如何运用绩效薪酬体系来为企

5、业的人力资源管理添砖加瓦，从而谋求企业更大的发展，具有很重大的意义。本文就是以瑞森公司这样一家企业薪酬管理存在较大问题的汽车4S店为案例，进行了比较完整和系统的绩效薪酬体系的设计构建研究工作，这一选题反映了我国私营企业人力资源管理改革的实践方向，也符合当今我国企业完53善内部管理制度体系建设的现实要求，是重要的实践和研究课题。1.2论文的研究思路和研究方法本文立足对瑞森公司的绩效考核和薪酬管理现状进行实证分析，以绩效考核理论、激励理论和薪酬管理理论为依据，紧密联系瑞森公司的实际，重点研究如何构建一个兼顾内部公平和外部公平、合理的、动态的绩效薪酬体系，以及这个体系实施的

6、一些保障。本文在研究过程中主要运用了文献阅读分析法、问卷调查法、访谈法、定性与定量分析法等对瑞森公司的绩效薪酬体系的实际进行研究：第一，文献阅读分析法。通过阅读文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，然后采用公式、图表和模型进行分析研究，使分析更为透彻、更易于理解。第二，问卷调研与访谈相结合的方法。通过市场调研和瑞森公司内部调研，了解瑞森公司薪酬管理的现状以及整个合肥地区4S店的绩效考核方式、薪酬管理模式、岗位的大致薪酬水平等情况。第三，定量分析与定性分析相结合的方法。运用岗位排序法和要素计点法对瑞森公司的现有岗位进行岗位排序，为岗位工资的设计提供依据；运用ATP层次

7、分析法确定评价指标的权重。1.3论文的框架结构与创新点本文共分为6章：第一章，引言。简单的介绍本文研究背景、研究意义、研究方法与内容。第二章，绩效薪酬体系设计理论综述。主要介绍了薪酬的涵义、绩效薪酬的演变、绩效薪酬的含义与特点、绩效薪酬设计以及绩效薪酬设计的两大理论支柱：绩效考核理论和激励理论。第三章，瑞森公司绩效薪酬体系现状分析。主要运用调研法和访谈法，分析了瑞森公司的组织结构、人力资源状况、绩效考核现状与薪酬管理现状，得出改善现状的方法就是建立完整的绩效薪酬体系。第四章，瑞森公司的绩效薪酬体系设计。具体分析了瑞森公司绩效薪酬体系设计的步骤以及每个