某公司薪酬管理体系设计方案

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1、策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激

2、励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。（二）其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险

3、、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案n的政策规定进行核定。（三）基本收入工资组成基本工资基础绩效工资考核方式出勤等工作目标（任务）（四）超额绩效工资这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超额部分应得的报酬。（五）员工薪酬发放详细说明一般员工的其他收入（津贴、福利、保险）为500元；基本收入2400元其中基础工资1920元（基本收入的80%）,基础绩效工资480元（基本收入的20%）。当月工作超额完成任务经核

4、定超额绩效工资为营业额的万分之五（营业部等），其他部门绩效奖金500o六员工基本收入的设计公司对员工基本工资可分若干系列，即行政管理岗位系列、技术操作岗位系列等，每个系列下面又根据工作不同可分几个不同的系列。下面举例具体说明：（-）管理岗位系列基本工资设定表单位:元类别中层管理人员一般管理人员文员工资基础工资2100（0.3）2100（0.6）1920（0.8）绩效工资4900（0.7）1400（0.4）480（0.2）（二）技术操作岗位系列基本工资设定表类别一般证券买卖操作人员组长工资基础工资3000

5、（0.5）3000（0.3）绩效工资3000（0.5）7000（0.7）水有关说明4•强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的2•类别是按工作责任的大小，或技术的高低来划分的等级的3•部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。七员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。下面列举三个岗位的职位说明书财务出

6、纳岗说明书（见附表一）行政事务岗说明书（见附表二）财务部经理岗位说明书（见附表三）八员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术，可以确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较；保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平（依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值）九员工绩效考核体系一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。在计划绩效阶段,要重点解决“评价什么"的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，

7、绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。也就是这次作业的核心内容。这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。该公司建立以关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,KPI)为核心的绩效评价指标体系。(一)绩效考核指标关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字

8、母的缩写:S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付岀努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。一般采