《店铺管理提升培训》ppt课件

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1、店铺管理提升培训领导艺术和人才培养目录一、德才兼备、德为先、二、对领导者来说……..？三、管理者的角色、四、管理者必须以身作则、五、管理者的才能、六、管理者要成为顶天立地的人、七、如何使下属欣然受命、八、优秀的管理者懂得如何发问？九、管理者的耳朵比嘴巴更重要、十、管理者要从事本色演员、十一、学会开会是领导者的必修课、十二、领导者要学会畅所欲言、十三、开会不能议而不决、十四、领导者要学会照镜子、十五、分享知识是管理者的美德、分享自己所拥有的、吸收自己所欠缺的、提升自我每时每刻都在进行中、、、、、前言德才兼备，

2、德为先”是用人原则，即考核一个人的标准，一个是“德”，一个是“才”。首先，体现在重用什么人，提拔什么人上面，如果企业重用的，提拔的都是德才兼备的人，其他人就会努力往这个方向走。其次，必须有一套制度来检查结果与过程。一个人可能业绩完成得不错，但是如果过程不达标，照样不是好员工，因为公司希望员工按照公司的规章制度和流程办事。员工在经营活动中必须时刻牢记公司的职业道德规范、不能急功近利、不择手段，否则即使完成了任务，也可能以牺牲客户的利益为代价，或者对竞争对手不公平。我们认为一个出色的员工不仅要得到自己公司的认同

3、，也应当受到用户和竞争对手的尊重。“德”就是企业提倡的价值观念。价值观念的背后就是对好坏、对错、善恶的评判，比如，在经营过程当中，即使是为了公司的利益，也不可以牺牲正直，也不可以违法，这就是基本价值观念，员工必须认同这种观念。价值观里强调相信员工、尊重员工，认为每一个人都应该平等待人，如果一个管理者一天到晚喜欢发号施令，公司就会认为他没有德，员工也会认为他没有德，因为他的行为方式与公司的价值观不一致。比如鼓励团队合作，不鼓励个人英雄主义，自己非常能干的管理者不被认为是优秀的管理者；而能带好一个团队，悉心培养

4、部下，最大程度地发挥团队力量的人，才被认为是真正优秀的管理者。还有一条可能是特色，真正优秀的管理者一定是愿意与大家分享自己的知识和经验的人，而不是把持知识、控制信息的人。总结：能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工。对领导者来说“管人”比“管事”更重要，关于领导者的定位有一个很基本的原则，那就是管理者是教练而不是老板。老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带的团队水平如何。比如联赛中的足球教练，球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名就代表了教练的

5、水平高低。因此，作为管理者，首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。一件事情，管理者自己做的话，可能1小时就能做完；教别人做的话，却要花3个小时，但是作为管理者，我们别无选择，必须花时间去教别人；因为只有教会了别人，管理者才是称职的教练。同时，教练必须容忍部下做某些事情时比上司差，很多地方肯定不如上司，如果部下在各方面都比上司能干，那他就不应该是部下，而应该是上司。有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队的水平了。总的来说，管理者的主要工作包括管人与管事两大类，初级管理者以管事为主，管人为

6、辅；级别越高，管人的比重就越大；想一想你自己在过去一周里，有多少时间是在做事，有多少时间在管人？所谓做事就是自己干活，而管人就是跟员工谈话，指导员工做事，或给员工做示范，或者给他做评估等等，总之是跟管人有关的工作。中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。你如果摆脱不了管事，或喜欢自己做事，觉得那样做有成就感的话，就永远也升不上去，因为你不适合做管人的管理者。此外，为了团队的利益和公平，管理者有时候必须勇于做“坏人”，对表现不好的人不能姑息，

7、该批评时就得批评，该开除时就得开除，否则不好好工作的人没有受到应有的批评和处罚，或者没有被开除，那好好干的人会觉得不公平，结果是一个坏的员工就把其他人的积极性打消了，甚至带坏了，公司的风气就被毁了。在这种情况下，管理者必须学会做“坏人”。总结：管理者是教练而不是老板，衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带的团队水平如何。管理者的角色造钟而不是报时，管理者的角色是“造钟”而不是“报时”。什么意思呢？我举一个例子来说明。如果我问你现在几点了，大多数人都会看看表告诉我一个时间，这就叫报时。那什么叫

8、造钟呢？如果有人问你几点了，你可以告诉他，要想知道几点了，有几个办法：第一，去买一块手表或者买一个挂钟自己看；第二，自制一个沙漏；第三，根据天空中太阳的位置推测时间等等。从而启发问话人自己寻找解决问题的途径，提高解决问题的能力。这就是我们所说的“造钟”。当然，并不是说所有的人来问我们问题，都这样回答人家，只是讲这样一个道理而已。有一次我曾经遇到过一个难题，一时想不出什么好办法，就去找经理。我把事情陈述了一下，就问