第八章领导选才与用人重点辅导.

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1、第八章领导选才与用人重点辅导一、人力资源的含义与特征　　1、人力资本理论的基本思想　　（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。　　（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出的各项货币形态的开支。人力即是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投

2、资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力，即人的知识和技能是资本的一种形态。　　（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。　　（4）人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其它生产要素的投资。　　2、人力资源的含义　　从广义上说，“人力资源”就是一个国

3、家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。　　3、人力资源的特征　　（1）能动性；（2）增殖性；（3）开发性；（4）时效性；（5）消耗性。　　二、领导者应树立正确的人力资源观念　　1、人力资源管理的含义　　人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以

4、保证组织目标的实现。在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具有关键性的意义，这主要体现为：　　（1）人力资源是社会生产力的第一要素。　　（2）人力资源状况决定着社会生产力水平状况。　　（3）人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。　　2、人力资源管理与传统人事管理的区别　　（1）在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。　　（2）

5、传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。人与工作相比，前者具有广泛的能动性。他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。　　（3）传统人事管理的内

6、容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、人员测评与人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等等，这些新内容也使人力资源管理与组织发展紧密地结合在了一起。　　（4）传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发，一方面要充分发挥现有人员

7、的智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。　　3、现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念　　（1）确立人力资源是第一资源的观念。　　（2）确立人力资本的观念。　　（3）确立人才商品化的观念。　　（4）明确人力资源开发的特殊性。　　三、领导选才的原则　　1、领导选才的原则　　（1）因事择人；（2）公开公平；（3）竞争择优。　　2、领导选才方法　　（1）竞争考试法；（2）竞争上岗法；（3）绩效考核法；（4）荐举法；（5）群众评议法；（6）领导亲自考察法；（

8、7）信息网络法。　　四、领导用人　　1、领导用人的含义和特点　　领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。　　领导用人的特点：（1）关键性；（2）覆盖性；（3）破格性；（4）争议性；（5）动态性；（6）准确性。