《绩效考评》PPT课件

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1、人力资源管理（五）第六章绩效考评第一节绩效考评概述一什么是绩效从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”，这样一种界定本身就含糊不清，实践中难以据此进行实际操作。对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未

2、来发展。结果论、过程论、潜能论之争1、结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题（1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；（2）工作执行者执行任务的机会也不平等；（3）过分强调结果，导致追求短期效益；2、行为论强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程，基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为

3、行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”3、潜能论：“绩效”=“做了什么”+“能做什么”绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效考核的导向原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(co

4、mpetence)（4）全面绩效观点不同绩效观的考核指标能力指标行为指标结果指标工作知识身体力量眼—手协调能力证书、商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚创造性领导能力服从指令报告难题维护设备工作记录遵守规则按时出勤销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度结果导向Results-orientedappraisal技能导向Competency-basedappraisal如管理能力的主要维度战略意识工作驱动力人际能力与影响力说服能力领导能力团队精神与追随意识分析能力追求改进个人因素绩效考核的导向采用目标管理的方式结果导向Results-ori

5、entedappraisal技能导向Competency-basedappraisal绩效考核的适用对象适用于：企业中已经相当成熟的产业；对结果很容易测量的人员：如销售人员适用于：企业中的新兴产业，业绩不容易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员结果导向＋行为导向结果目标(What)行为目标(How)绩效绩效考核的导向结果目标增加市场占有率相应的行为目标(Competency)客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作（4）全面绩效观点绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效＝潜能（

6、能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）优秀绩效如何产生二绩效的“三纵三横”层次三纵组织整体绩效部门与团队绩效个体绩效三横素质行为结果（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果：数量、质量生产率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效个人、团队、组织的绩效联动关系三绩效的性质1、绩效的多因素性激励M技能M机会O环境E绩效P（客观性）外因（主

7、观性）内因绩效因素P=F（S，O，M，E）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数2、绩效的多维性需要从多个维度或方面去分析与评价绩效根据不同评价目的可以选择不同维度和不同评价指标3、绩效的动态性员工的绩效会随着时间的推移而发生变化四绩效考评的含义与作用绩效考评的内涵就是对人和事的评价一是对员工在工作中的素质能力及态度进行评价二是对员工的工作业绩或工作结果进行评价五绩效评价在人力资源管理职能系统中的核心地位绩效评价在人力资源管理职能系统中处于核心地位人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提下，这

8、些职能相互影响、相互作用，形成了复杂的