绩效考核 (讲师版)

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1、专题：绩效考核实施第一讲绩效考核方法简介一、目标管理法目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的

2、。在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。二、KPI考核法关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化

3、，那么也必须是行为化的。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如下图所示。14Specific明确的、具体的即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而变化Measurable可度量的是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的Attainable可实现的是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义Realistic现实的指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的Time-bound有时限的是指在绩效

4、指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现关键绩效指标确立的原则三、360度考核法360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；企业内部协作部门和供应部门的反馈；公司内部和外部客户的反馈以及来自本人的反馈。360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如下图所示。上级领导被服务对象下级员工被考核对象同事其他360度考核法示意图四、基于BSC的绩效考核平衡计分卡（Ba

5、lancedScorecard，简称BSC）把对企业业绩的评价划分为财务、内部流程、客户及学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。14平衡记分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长4个因素互动互联，浑然一体，其基本格式如下图所示。远景与战略目标指标指标值行动计划财务类我们向股东展示什么目标指标指标值行动计划内部运营类我们必须擅长什么目标指标指标值行动计划学习与发展类我们能否继续创造更多的价值目标指标指标值行动计划客户类客户怎样看待我们

6、平衡计分法的4个维度14第二讲绩效考核工作流程一、员工绩效管理流程任务名称作业程序说明所需表单考核结果应用绩效反馈与面谈绩效评估绩效实施与管理制定绩效考核计划目标分解明确企业目标和要求企业根据组织的战略发展目标制定经营计划与目标企业的总目标分解到各个部门，各个部门再分解到员工个人《目标分解表》制订绩效计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，明确达成目标计划的结果《绩效计划考核表》在这一阶段，企业管理者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作企业管理者根据绩效计划所处的阶段制定考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价《绩效考核表》通过反馈与面谈让员工更明确自己在绩效期间的表

7、现《绩效面谈记录表》将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来，以更好地激励员工工作14二、目标设定工作流程任务名称作业程序说明所需表单目标完成后的考核日常监督与检查制定目标实施管理措施目标分解确定企业年度发展目标组织现状诊断历年数据、企业战略、人力资源战略、组织结构等根据组织现状确定企业的年度目标和任务《企业年度计划》将企业的年度目标和任务分配到各个部门、员工《目标分解表》目标确