第3章 培训需求评估

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1、第三章培训需求评估主要内容：为什么进行培训需求评估1参加培训需求评估的人员2培训需求评估的方法3培训需求评估的过程4素质模型5一、为什么进行培训需求评估1.培训需求评估(needsassessment)：用来确定培训是否必要的过程，包括：组织分析、人员分析、任务分析。2.培训需求分析的意义:寻找组织绩效问题产生的原因;确认差距;了解员工个人需求，赢得组织成员的支持;建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备;确定培训的成本与价值.3.培训需求分析的三个层次：组织分析：从战略、资源考虑，哪些地方需要培训？实施培训的环境和条件如何？人员分析：员工是不想干，还是干不好？谁需要被培训？需要哪些培训？

2、任务分析：为了有效地完成工作必须做什么？4.培训需求分析易出现的误区：误区原因注意力全部集中在个人的绩效差距上这样只能解决那些不涉及群体或组织绩效的问题一定要从培训需求分析开始做起如果已经知道培训是解决问题的办法，就没有必要进行需求分析了。进行问卷调查，看大家需要什么让受训者参与进来是件好事，但这类开放式问卷得到的回答有时与组织运作本身没有非常大的相关关系只采集“软信息”意见和想法需要与绩效和结果联系起来只采集“硬信息”人们常常用那些容易测量的指标来分析绩效，而忽视了过程本身提供的关键信息5.培训需求评估的原因和成果培训需求原因或“压力点”背景是什么？成果1.法规、制度1.受训者要学什么2

3、.基本技能欠缺2.谁接受培训3.工作业绩差组织3.培训类型4.新技术的应用分析4.培训次数5.客户要求任务需要哪些培训？5.购买或自行开发培训6.新产品分析的决策7.高绩效标准人员6.借助培训还是选择8.新的工作分析其他HRM方式，如甄选或工作重新设计谁需要培训？7.如何评估培训的效果培训需求评估的原因和成果二、参加培训需求评估的人员:高层管理者中层管理者培训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训会对我们的经营战略起到怎样的支持作用？我愿意花钱搞培训吗？花多少钱？我有资金来购买培训服务吗？经理们会支持培训吗？人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训？哪些人需要接受培训，是经理、专业人

4、员，还是核心雇员？我怎样确定需要培训的雇员？任务分析公司拥有具备参与市场竞争所需的知识、技能和能力的雇员吗？有哪些工作领域内的培训可以大幅度地提高产品质量或客户服务水平？哪些任务需要培训？完成该任务需要哪些知识、技能、能力和其他因素？三、培训需求评估的方法:观察法:调查问卷:面谈法:焦点小组:文件:培训需求评估技术的优缺点比较：优点缺点观察法♦得到有关工作环境的数据；♦将评估活动对工作的干扰降至最低♦需求高水平的观察者♦雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响；调查问卷♦费用低廉♦可从大量人员那里收到数据♦易于对数据进行归纳总结♦时间长♦回收率可能会低，答案可能不符合要求♦不够具体♦只能提供

5、与问题直接相关的信息面谈法♦有利于发现培训需求的具体问题，以及问题的原因和解决方法♦能够发现一些未曾预料到的问题♦问题可以修改♦费时♦分析难度大♦需求高水平的访问者♦不利于安排培训需求评估技术的优缺点比较（续）优点缺点焦点小组♦有利于发现那些人们不易发现或不愿意发现的复杂的或矛盾的问题♦能够发现无法预料到的问题♦问题可以修改♦组织工作费时♦小组成员只提供他认为你想听到的信息♦如果小组成员所处的地位或职位存在差异的话，他们可能不愿意参加文件（技术手册、记录）♦有关工作程序的理想的信息来源♦客观性强♦有关新工作和正在出现的工作所包含任务的理想的信息来源♦可能不了解技术术语♦材料可能已过时四、培

6、训需求评估的过程人员分析:个体特征工作输入工作输出工作结果组织分析:工作反馈战略导向管理者、同事和雇员我们是否需求将时间对培训活动的支持和金钱投入到培训中？培训资源的可获得性任务分析或素质模型:工作活动（任务）知识、技术、能力、个人才能（素质）、工作条件1.组织分析（1）战略导向:（2）管理者、同事和雇员对培训活动的支持（3）培训资源：经费、时间、专业知识组织分析中询问的问题：1.培训内容将如何影响员工与客户的关系？2.供应商、客户或合作者应该了解培训项目的哪些内容？3.这个项目怎样与经营的战略需求保持一致？4.组织资源是否应该投入到这个项目中？5.为了使培训成功，我们应该从管理者和同事那

7、儿获得什么信息？6.具有哪些特征的工作环境会妨碍培训（例如缺乏设备、没有时间运用新技能）？7.我们拥有能够帮助我们开发培训项目并保证项目能满足公司经营需求的专家吗？8.雇员认为培训项目对他们来说是一个机会、奖励、惩罚，还是时间上的浪费？选择培训供应商的方法：征询建议书询问供应商的情况提出本公司的发出本公司的经验、成功案例个性化需求培训需求2.人员分析工作输入(input)：包括：给予员工的指导，告诉员工该干些什么，怎样干