国际企业的跨文化管理

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1、2.1跨文化管理的作用2.1.1跨文化对国际企业的挑战2.1.2跨文化管理对国际企业员工的激励2.2跨文化的人力资源管理2.2.1基于美国文化背景的企业人力资源管理2.2.2基于日本文化背景的企业人力资源管理2.3中西管理思想下的人力资源管理2.3.1中国传统的管理思想2.3.2西方的人力资源管理思想2.3.3东西方管理思想的比较2.3.4中国人力资源管理的未来2.国际企业的跨文化管理2.1跨文化管理的作用2.1.1跨文化对国际企业的挑战国际企业面临的跨文化现象迪尼斯乐园在法国的“滑铁卢”？文化冲突？文化对管理

2、的各个方面都有影响？跨文化造成的员工流失现象：戴尔数位高层投奔联想事实：中国高管人才流动率比全球平均高25%问题：高管流动带动整个团队跳槽对于知识型企业的损失最大员工流失造成的影响企业人才资源成本损失非核心员工离职（Turnover）的替换成本为员工年薪的1.5倍成本损失：初始成本：获得和开发人资造成的开支更替成本：人才流失后需新人替补产生的开支弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型2.1跨文化管理的作用（续1）职位更替成本获得员工的成本培训和学习成本离职成本2.1跨文化管理的作用（续2）降低企业工作绩效离职前心不在焉

3、：三国“徐庶”关键岗位的重大影响离职和重新招募的员工的差异性损害企业形象员工炒了企业鱿鱼会损害企业形象和失去顾客忠诚度离职人员会传播企业的负面言论影响企业的发展战略集体跳槽商业机密的流失短期内无法替代优秀人才流失的人才自己创业或加入竞争对手的企业2.1.2跨文化管理对国际企业员工的激励作用跨文化管理对员工激励的影响2.1跨文化管理的作用（续3）需要动机行为个体需要价值系统环境国际企业的激励行为……2.1跨文化管理的作用（续4）工作价值观不同乔治.英格兰的研究：文化如何影响工作价值观“工作是生活的中心”的排序：日

4、本>以色列>美国>比利时…>德国>英国工作目的的价值判断决定了员工的需要类型微观：员工的需要+文化需要亚文化的摩擦与冲突2.1跨文化管理的作用（续5）跨文化管理对国际企业员工的激励作用有利于形成共同的价值观有利于民族文化与传统激励理论的统一传统激励理论+民俗风情+文化传统有利于国际企业正视文化差异，促进文化融合2.2跨文化的人力资源管理2.2.1霍夫斯泰德的文化模型权利距离不确定性规避集体/个人主义长期与短期取向男性化/女性化指对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。权力距离:不同国家在对待人与人不平等这

5、一基本原则问题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上司做决定的偏好。对不确定性和未知情景感到威胁的程度。“个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他自己及其直系家属。“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系，相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而他们必须始终忠诚于自己的集团。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则谦顺、温柔，关注生活质量。2.2跨文化的人力资源管理（

6、续1）文化指标对企业管理的影响“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”对领导方式的影响。美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。2.2跨文化的人力资源管理（续2）“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”对组织结构的影响联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。法国接受权力差距的程

7、度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。2.2跨文化的人力资源管理（续3）“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”对激励内容的影响美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向

8、于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。2.2跨文化的人力资源管理（续4）短期雇佣制：灵活机动绩效工资制：能力至上自上而下的个人决策方式契约关系的制度化管理基于美国文化背景下的HRM权利距离小崇尚