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1、第9卷第5期贵州工业大学学报(社会科学版)Vol.9No.52007年10月JOURNALOFGUIZHOUUNIVERSITYOFTECHNOLOGY(SocialScienceEdition)(Bimonthly)October.2007企业员工沉默的根源及对策X勾朝卿(贵州大学管理学院MBA061班,贵州贵阳550003)摘要:企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。针对企业员工沉默的弊端和根源进行分析。通过培养组织信任氛围,建立共同的价值观、共同的任务和目标,采取更有效的沟通方式来打破员工沉默。关键词:员工沉默;调分析;打破沉默中图分类号:F27文献标识
2、码:A文章编号:1009-0509(2007)05-0083-03员工是企业身上的“细胞”,在各自岗位上发挥着不同的序号沉默原因功能和作用。日本著名企业家土光敏夫说“:我有许多资产,1领导已决定了,自己的意见不会起多大作用但我视为最宝贵的资产却是我的员工,离开他们我觉得自己2我的建议不会影响现行的状况一无所有”。员工大都身处生产一线,对企业实际情况了如3领导采纳我的建议的可能性很小指掌,因此,企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言4组织不会更改一些决定,说了没有多大的意义献策。然而,笔者在企业工作十多年,在工作中时常碰到员5不多说也就没有太多的责任工选择沉默,企业花
3、相当多人力和物力搞合理化建议和意6我对企业的事情不关心,无所谓见,但收效甚微。7提出建议反而会增加自己的工作量员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观8提出建议对自己无什么好处9怕影响同事间人际关系,对他人的表现选择沉默点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原10没有必要得罪领导和同事因,往往会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观11我和大家关系不错,碍于面子,还是不要提意见点。管理学上把这种现象称为“员工沉默”。12收敛一下,不要锋芒毕露,以免成为众矢之的员工沉默的弊端是显而易见的。美国能源巨头安然公司在倒闭前,很多员工已经意识到公司在金融方
4、面的危险行我们将影响员工沉默的性格方面和个人方面的因素抛为,但是却不敢告诉老板他们的担心。在商业社会竞争激烈开,基于个人动机的不同,可将员工沉默分作三类:默认性的今天,组织中员工最了解实际情况,员工沉默必然成为企沉默;漠视性沉默;人际恐惧沉默。可见,上表中序号1～4业管理沟通的障碍和影响组织绩效的绊脚石。另一方面,由产生默认性沉默,5～8产生漠视性沉默,9～12产生人际恐于员工对组织发展问题保留个体真实的想法,员工也会感觉惧沉默。没有被重视、感到缺乏信任以及认知失调,并进一步降低工分析员工沉默作动机和工作满意度,产生各种形式的工作倦怠。默认性沉默。这一类型的员工是指预期
5、自己没有能力调查员工沉默改变现状而被动、消极的保留观点,意味着无所谓的顺从,根首先这里所谈的员工沉默不包括一些极端场合,例如不据期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为动脑筋的无意识的行为,没有涉及到有意图的决策制定。这可能带来的结果的期望强度,当员工预期到组织或者上级已里讨论的每个沉默行为都包括了有意识和深思熟虑的员工经决定了此类问题的方案,而自己的观点和建议对决定的影决定。第二,所研究的沉默场景是员工能够提出主意、建议响微乎其微时,自然会选择沉默并保留观点。和观点来提高他们工作或组织绩效。因此,可以排除员工没漠视沉默。该类员工由于对组织管理水平、待遇以及价
6、有相关主意、信息和观点的沉默行为。例如,有时员工沉默值取向存在异议而消极保留观点,意味着对组织漠不关心,是因为他们没有什么观点。最后,我们强调的员工沉默发生由于对组织的感情不深和认同不够而消极放弃提出自己的在组织中员工之间面对面的交谈中,例如各种会议和讨论。观点,例如三国演义中“人在曹营心在汉”的故事。当员工我们通过设计了问卷,用无记名的方式,对企业车间班对组织的感情依恋和目标不高时,员工很难站在组织的立场组和生产管理科室人员进行调查,总结后得到以下员工沉默上去考虑问题,而选择对个人利益的精打细算,并常常将个的原因:人利益凌驾于组织利益之上,从而影响员工“参政议政”的积
7、X收稿日期:2007-07-28作者简介:勾朝卿(1972-),男,贵州大学管理学院MBA061班研究生、工程师.84贵州工业大学学报(社会科学版)2007年极性。因此,当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处要使员工畅所欲言的较好方法并不是通过几条制度(如甚至有时可能会削弱自身利益时,会主动选择保留观点。简单对“合理化建议”进行奖励),而是要扭转错误管理理念,人际恐惧沉默。这是员工为了避免发表意见而产生人培养组织信任氛围,建立共同的价值观、共同的任务和目标,际隔阂,这种隔阂会发生在同事之间,而更多是在上级和下采取更有效的沟通方式来积极倾
