人力资源管理3人力资源规划

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1、人力资源管理第三章人力资源规划一概述1人力资源规划是指企业进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。目标是：在适当的时间和岗位获得合适的人员，实现人力资源的最佳配置，充分满足组织和员工的需要。特点：服务于战略；受制于环境；政策作支撑；长远利益是目标。2人力资源规划的类型2.1从时间上分：长期规划：3年以上的规划；中期规划：1~3年的规划；短期规划：1年以内的规划。2.2从内容范围上分：整体、部门、项目规划。2.3从性质上分：战略人力资源计划：战术人力资源计划：管理规划：3影响因素宏观经济、法规；企业管理层的改变；技改；员工素质（价值观变化、背景多样化）；企

2、业经营状况等。4人力资源规划的内容4.1原则：内外一致性。外部一致性：要充分考虑企业内外环境的变化；应该成为企业总计划的一个组成部分，与整体一致；使企业和员工共同发展。内部一致性：人力资源管理各个环节是配合协调一致的。4.2制定人力资源计划的依据服务于企业目标、依赖于工作分析和绩效评估。·企业计划对企业人力资源规划的影响·企业计划过程人力资源规划过程制定战略计划（长期）◆企业的宗旨、环境、研究实力和约束◆目标◆战略制定经营计划（中长期）◆计划方案所需资源◆组织策略◆开发新项目编制预算（年度）◆预算◆工作目标◆项目计划与安排对结果的监控分析问题◆企业要求

3、◆外部因素◆内部供给分析预测需求◆雇员数量◆雇员结构（定性）◆组织和工作设计、可供和所需资源◆净需求量制定行动方案◆人员编制◆招聘◆提升和调配◆组织变动◆培训与发展◆工资与福利◆劳动关系4.3计划的内容表计划类型目标政策步骤预算总规划总目标绩效、人力总量、素质、员工满意度基本政策扩大、收缩、改革、稳定等总体步骤（按年安排）如完善人力资源信息系统总预算×××万元人员补充计划类型、数量、对人员结构的改善等人员标准人员来源起点待遇拟定标准（×月）广告宣传（×月）考试（×月）录用（×月）招聘、选拨费用：××万元人员使用计划部门编制、人员结构优化及绩效改善、职务

4、轮换幅度任职条件、职务轮换范围、职务轮换时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利预算人才接替及晋升计划后备人才数量的保特、提高人员结构及绩效目标选拔标准、资格、试用期、晋升比例、未晋升人员的安置略职务变动引起的工薪变化：×万元计划的内容表（续）计划类型目标政策步骤预算教育培训计划素质、绩效改善培训类型、数量提供新人员转变观念及作用培训时间的保证培训效果的保证（待遇、考核、晋升）略教育培训总投入（万元）脱产培训损失（万元）评估与激励计划人才流失降低士气水平绩效改进激励重点工资政策激励政策略增加工资（万元）发放奖金（万元）劳动关系计划减少非期望离职率

5、干群关系改进减少投诉率及不满意参与管理加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制劳动成本降低生产率提高退休政策解聘程序略安置费：万元人员重置费：万元5人力资源规划的作用人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划，是人力资源管理活动的起点和依据，是人力资源开发管理的纽带，具有先导、指导性。可以提高人力资源的利用率；使个人行为和组织未来目标相吻合；降低招聘成本；有利于人事部门的组织与管理工作（储备、预警、事项）；使人们对人力资源开发管理的目标更加清晰。6人力资源计划的程序确立目标；收集信息；需求预测；供给预测；综合平衡、制定计划；实施计划；反馈、修订。其中需求预测

6、、供给预测、综合平衡是核心部分。二人力资源需求预测方法2.１总体需求结构分析预测法：Ｎ＝Ｐ＋Ｃ－ＴＮ：未来需要的人力资源；Ｐ：现有的人力资源；Ｃ：未来需要增减的人力资源；Ｔ：由于技术提高或设备改进节省的人力资源。主观判断法。2.2德尔菲法古希腊传说的神谕之地，城中有座阿波罗神殿，可预卜未来。借用其名。方法是不把专家召集在一起，反复函询，个人的身份、地位不会对回答产生影响。原则是：提供充分信息、问题专家都能回答、不会产生异义、尽量简化、允许估计。特点是：匿名性、轮间沟通、结果具有数理统计特性。2.3人力资源成本分析预测法Ｎ＝E／Ｓ（1＋a%＊T）E：未来

7、人力资源预算总额；Ｓ：目前人均工资、奖金、福利、其他支出；a%：企业计划人力资源成本增加的百分数；Ｔ：未来时间的年限。2.4人力资源发展趋势分析预测法Ｎ＝a[1+(b%-c%)T]a是指目前已有的人力资源；b%是指企业计划平均每年发展的百分数；c%是指企业计划人力资源与企业发展的百分比差异；T是未来时间的年限。2.5人力资源学习曲线分析预测法包括两部分：生产率预测法和进步指数预测法。生产率预测法：N=生产总量/个体平均生产量。进步指数一般在0.80─0.90之间。三人力资源的供给预测1内部人力资源供应预测考虑的因素有：自然流失（伤残、退休、死亡等）、内

8、部流动（晋升、降职、平调）、跳槽（辞职、解聘）。预测的方法1：人力资源信息库人力资源信息库是通