OKR落地最佳实践研究

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1、OKR落地最佳实践研究CONTENTS全球OKR目标科学最佳实践研究北森产品研发团队OKR+方案什么是OKRO（目标）——我想要完成什么让你们尽快落实OKR来管理自己的团队KR(关键成果)——我如何完成目标及衡量标准1、按时完成我的演讲2、介绍为期三个月的OKR样例3、说服你们建立OKR系统进行实验为什么用OKR•逻辑思考——让主要目标浮出水面•准确传达——让每个人都知道什么是重要的•构建衡量进展的指示器——显示我们走了多远•聚焦努力——让整个组织步调一致目标的关键特性•管理心里学研究表明，有挑战性的目标会激发•与公司目标的一致性员工的潜力，使员工获•与团队目标的一致性得更大的成功。•

2、目标管理不与考核结果直接相关02目标适应性为了能够反应不断变化的工作环境，员工应该对目标持续调整完善，而不是设定后一直不变典型的目标制定流程1：1沟通员工会议自上公司目标自下而下部门目标而上的统的参一团队目标与个人目标标准的OKR周期•先起草下季度的KR•再给上季度KR打分•经过1对1讨论修改敲定下季度KR•监督KR进展、沟通辅导•季度末制定下季度KR一些基本原则•一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果•60%以上的目标由自下而上产生•所有目标和关键成果必须是充分达成共识，而不是命令的•目标和关键成果最好一页纸，最多两页•不是一个绩效评估工具•完成度60%-70%=GOOD40

3、%=BAD•仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果实施OKR的结果•每个员工都向着同一个方向努力工作--目标一致->力量集中--开放透明->团结协作•保持组织机构运作协同高效•所有员工都以可见的方式支撑着整个公司--我很重要（责任感、成就感）•做起来很有趣（过程充满互动沟通）OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；OKR+综合评价才是适合中国企业的绩效管理最佳实践CONTENTS全球OKR目标科学最佳实践研究北森产品研发团队OKR+方案产品研发团队诚待解决的绩效问题•每个人的目标不够清晰准确，不够聚焦，目标完善不及时•无定期的review个人目标，而只是讨论事

4、情或任务•对员工的激励、认可、赋能，帮助员工获得高绩效需要加强产品研发团队绩效管理框架公司战略校准与激励目标制定4•年度汇总季结果1•周期为季度•综合绩效校准•自下而上，与公司战略对齐•激励优秀•设置挑战性目标•无排名和比例•公司内目标透明3评估反馈目标执行2•邀请同事评估•目标分解到行动•正向反馈面谈•双周review，及时完善目标•辅导与纠偏•能力发展计划（一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并与公司目标对齐鼓励员工参与，激发创造性和能动性，而不是单纯的下达要求目的（是我要做什么，不是要我做什么）•每个员工按季度初设置个人的OKRs•在员工设置目标后的一周内，经理一对一的跟员工沟

5、通、调整OKRs方案•再安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs•之后安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs•所有OKR通过目标管理系统进行设置、跟踪和管理，并与上级目标对齐（二）过程管理环节：每双周review每个员工的目标更频繁和实时的沟通反馈能够深入了解员工工作状态，提供更有效的目的指导，帮助员工把握方向，提升绩效和促进员工快速成长•每双周review每个员工的OKRs方案•员工主动发起约经理进行okr的双向沟通反馈•KR根据review的实际情况及时进行完善（增加、修改或取消）•所有OKR的进展通过目标管理系统进行review管理•专题会议和方案讨论正常随时进行目标分

6、解成可执行的任务将目标分解为可执行、可跟踪的任务（关键成果）及子任务（工作项），记录工作心得、投入工时，掌握目标达成过程的详细信息。（三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估邀请同事反馈是促进团队协作的最佳方法，强调团队合作目的关注个人的成长进步，不横向对比。•每季度末员工进入绩效系统对OKRs进行自评方案•经理在绩效系统中邀约2~3名同事对员工进行okr评估反馈•经理根据自评、他评以及过程reew的情况对员工打分（10分制）•6~7分的结果是正常，不做vi正态分布要求•季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的80%（四）结果反馈环节：季度OKR结束后做正式结果反馈正式和重视OKR

7、的结果反馈面谈，高标准严要求，让员工明确知道努目的力的方向和对公司的价值，认可、激励和鼓舞员工。•每个季度评估结果出来后一周内，跟每名员工做一对一正向绩效面谈•以系统记录的事实为依据，以同事的反馈为参照，客观反馈方案•肯定成绩、认可成长和优势，指出需提升的能力和需改进的行为•能力提升目标纳入IDP，没个季度与OKR结果一同反馈，作为年度能力评估的重要依据正向反馈出高绩效绩效反馈的作用•使员工正确认识自己的绩效绩绩•使员工明确自己的长处与不足效效